注重劳务派遣中的劳动者维权成绩

“派遣劳动”的含义与本质 “派遣劳动”在我国又称为“劳务派遣”，是指：“派遣机构（劳务公司）与派遣劳工（劳动者）树立劳动关系，然後将劳动者派遣到要派机构（实践用工单位），在实践用工单位的指挥监视下从事劳动。”但这个从所谓市场经济兴旺国度舶来的词语却在其出生地找不到与其對应的词汇。

以美国为例，“派遣劳动”附属于“暂时性劳动提供”的范围。劳动者从事暂时性劳动通常必需忍耐低于正常劳动的劳动条件、劳动维护和福利以及退职培训时机，因此以为该类劳动危及了劳动者的经济平安。

德国把雇主将其雇员派遣至其他雇主处劳动称之为“借贷劳动”或“租赁劳动”，理由在于这类劳动就好像雇主将其雇员的劳动力出借给第三人，供第三人运用，因而构成了借贷关系。这种称之为“借贷劳动”的派遣劳动可分为两类：一类是原本意义上的借贷劳动，即所谓真正的借贷劳动，又称“非营业性劳动派遣”，是指被派遣的劳动者通常是在其雇主处任务，只是遇有特殊状况时，偶然由其雇主派遣至第三人处为第三人任务。另一类并非真实意义上的借贷劳动，称之为“营业性劳动派遣”，这是把劳动者派至第三人处任务是一种常态，而非偶尔为之的特殊情形。在这种派遣劳动中，劳动者的全部劳动均是为不同的第三人提供，雇用这些劳动者的雇主所从事的业务自身就是运营派遣劳动，目的在于经过對劳动者的派遣获取运营利润。基于这类派遣劳动关於劳动者的消极影响，德国劳动法律做出了包罗期限在内的多种限制性规则，如1972年8月7日施行的《劳工派遣法》第一条第二项就规则，不管是营业性或非营业性的劳工派遣，其最临时限不得超越3个月。假如实践雇用人的劳工需求超越3个月，就该当自行正式雇用劳动者，以保证劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求（后出于缓解失业压力的思索，1985年的《劳动促进法》将此期限延伸至6个月，1994年1月1日后又延伸至9个月）。关於建筑业等高危行业，立规律製止采用派遣劳动的方式。

在欧盟国度中，意大利、希腊和西班牙立法製止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许停止劳动派遣的国度中，也都要求采用法国的限制性立法形式，即劳动派遣必需具有特定的、合理的理由。在法国，劳动派遣通常限于暂时性地替代未能近期离职的劳工，以应對长久的业务量添加及时节性任务。

我国“派遣劳动”大都属于营业性劳动派遣。2004年底，仅北京已有681家劳务派遣企业。少量企业在运用劳务派遣工，无数字统计，仅全国建筑零碎运用各种方式的劳务派遣工就超越1000万人。据對某矿区的调查，劳务派遣工在原煤一线消费人员中占80%以上。

派遣劳动有两种方式，一是雇用型派遣，即劳动者与派遣公司签署劳动合同，属派遣公司的员工，不时地被派往公司的客户单位，为其提供劳动。二是注销型派遣，即劳动者不是派遣公司的正式员工，但注销在册，当有适宜任务，被公司派往客户单位时，按用人单位的运用工夫与派遣公司签署劳动合同。而无论哪品种型，劳动者都是与派遣公司发作劳动关系，派遣公司按法律规则對其承当雇主的非消费性义务。其它如任务场地、消费工具、消费平安等消费性职责由客户单位承当。派遣劳动者与客户单位员工一道任务，在日常任务方面承受客户单位的办理。

“派遣劳动”虽然在字义上各有差别，但其共同点却是分明存在的，即劳动力的雇用与劳动力的运用相别离———与劳动者树立劳动关系的用人单位并不需求也不运用劳动者，实践需求并且实践运用劳动者的用人单位却并不与劳动者树立劳动关系。从而在劳动派遣中，劳动关系的本质与劳动关系的方式相别离，具有本质内容的劳动关系被虚拟且没有本质内容的劳动关系所掩盖和取代。此其一。其二是劳务派遣都是以营利为目的的。他们的利润或许直接由劳动者领取本身的办理费用，或许由实践的用人单位领取受派遣劳动者的办理费用。不论是哪一种运作形式，在资金链上都是从用工企业流向派遣机构。同理，无论哪种方式都表示为用工环节的添加，表示为经济学上所谓的交际本钱的添加。这额定添加的本钱由实践的用人单位来“埋单”，必定是以其更可观的收益或许更微风险的转移为代偿的。也正是由于派遣劳动所孕育的这些“别离”和“代偿”使劳动关系复杂化，劳动者的劳动权益愈加容易遭到进犯，并且愈加难以失掉维护。

在劳务派遣中实践用人单位转移了不该转移的风险

派遣劳动之所以遭到实践用人单位的喜爱，个性的理由包罗：降低劳动本钱，无效地躲避劳动法与用人单位的诸多义务，增加职工的社会保险和福利收入以及浪费招聘劳动者后的试用本钱。这些理由自身就是對劳动法的应战，是转移了本应由用人单位承当的劳动风险，躲避了本应由用人单位對劳动者承当的法定义务。

在工业消费中，任何劳动都随同着相应的劳动风险。但凡应用机器从事消费活动的雇主和企业，都有能够對雇员形成损伤。劳动者劳动环境自身就具有风险性，人与机器相对总是处于绝對强大的位置，劳动者遭到损伤是不免的。由用人单位承当劳动风险是机械化大消费的本钱要素之一，这是工业消费本钱的必定组成局部，即劳动者遭到损伤挂彩、致残、死亡，用人单位均有义务赔偿劳动者的经济损失。因而，不克不及由劳动者本人承当劳动风险，劳动风险必需由用人单位承当是劳动法的一项根本準绳。

由用人单位承当劳动风险还更普遍地表示在：

1.用人单位承当“工资续付”的义务，即劳动者因结婚、丧亲、疾病、休假或其他合理事项不克不及任务时，用人单位依然该当领取其工资。此外，工资构成一种优先债务，应在普通债务人提出任何联系资产的要求前予以全部领取。当企业开张或判决清算时，该企业的工人均应享有优先债务人的位置。2.在劳动者失业时，用人单位不得以性别为由回绝录用或许进步录用规范，负有坚持對等失业，不歧视，不招用童工的职责。在劳动者失业后，用人单位承当退职培训的义务，即由用人单位树立职业培训制度，依法提取和运用职业培训经费，對劳动者停止职业培训。在实行劳动合同时，不得私自或合法解除劳动合同和解雇劳动者。即使是依法解除劳动关系，也承当着法定的领取经济补偿金等义务。3.根据国度规则为劳动者交纳社会保险费，为职工提供经济上的协助和生活上的照顾与便利，改善和进步劳动者的福利待遇。

但由于采用了所谓的派遣劳动，用人单位在满足了本人运用劳动者全部需求的同时，却随便而无效地转移了从招聘、运用到解除劳动关系所该当承当的法定义务。

以解除劳动关系为例，“招聘容易辞退难”是世界各国劳动法奉行的原则，也是维护劳动者的一条底线，各国劳动法都不允许无法定理由或合法的合同商定条款而随意辞退劳动者。

但是，某些专门从事派遣劳动的公司在与劳动者签署的合同中，却从现实上让实践用人单位享有了随意辞退或改换劳动者的权益，甚至让实践用人单位不只不需求找到辞退劳动者的法定理由、承当辞退后的经济补偿责任，还从基本上免除了被劳动者诉为辞退纠纷当事人的费事。在这样的状况下，要维护劳动法赋予劳动者的权益，後果就会是一个字：难！

之所以“难”，就在于具有劳动法意义的实践用人单位经过领取所谓的办理费把其本该承当的责任转移了。要维护劳动法赋予劳动者的相关权益也就无异于缘木求鱼了。

承当劳动风险的责任转移给了不具有劳动法意义上用人单位资历和本质的劳动派遣单位，从而使劳动法规则的责任承当机制在前提和後果上同时落空。

从前提上讲，一个具有劳动法意义的用人单位该当是独立承当劳动责任才能的实体（好像一个民法主体必需具有合法的要件一样），它必需有才能为劳动者提供契合法律规则的各项劳动条件，必需以本人的才能为劳动者领取劳动报答，同时必需以本人的才能为劳动者承当劳动风险。

在後果上，劳动法意义上的用人单位是劳动者劳动效果的享有者。正是由于它享有了包罗劳动者全部劳动价值在内的劳动效果，因此既有了承当劳动者风险责任的实际根据（即谁受害谁担任），也具有了承当劳动风险的经济才能，即由实践用人单位一切的包罗在劳动效果中的劳动价值。但当实践用人单位将这些责任转移给无劳动需求、无劳动条件、无承当劳动风险才能的“三无”派遣单位时，让其承当责任的机制也就落空了。

劳务派遣单位赚取了不该赚取的利润

具有“三无”特征的劳动派遣单位在运营中的另一个突出特征是它并无可供运营的产品，由於一个运营单位要生活和开展，就必需有特定的运营對象，并且其运营對象还该当具有商品的属性，成为其利润的来源。但劳动派遣单位却并不运营商品，其运营對象是作为人的劳动者，其营利的唯一来源也毫不例外地是在实践用人单位之間转换的劳动者。这就发生了两个成绩：一是劳动者是不克不及作为商品来运营的；二是转换劳动者所获取的利润实践是對劳动者劳动价值的联系。

即使是由实践用人单位领取的办理费用也依然是劳动者经过劳动发明的劳动价值的一局部。就实践用人单位而言，增加用工本钱就意味着利润的相应增长。在原本可以直接聘用劳动者的状况下却向第三方额定领取劳动者运用费用，必定是承受派遣劳动的收入低于直接聘用劳动者的收入。在这个关系中，劳动派遣和承受单方都有利可图，也就不得不以牺牲相关的第三方即劳动者的合法权益为代价了。这在劳动派遣公司的运营方针中也是流露无遗的。例如，某些派遣公司的引见是：“公司经过与劳务人员签署劳动合同，既标準了用工行为，替用工单位承当了必然的责任和风险，又处理了用工单位人员的出口成绩（即：当劳务人员因违背规则被解除、终止劳务关系时，其前期任务均由我们处置）。依据国度规则，用工单位为员工交纳社会保险费的基数应为‘该员工上一年均匀工资额’。由于派遣企业的特点，交纳社会保险费基数可以商定。这便运用人单位降低了必然的社保费用。”“依据用人单位的实践需求和用人规范、条件以及提供的工资福利待遇，由派遣机构为用人单位提供人员挑选、签署合同，发放工资、交纳社会保险、办理人事档案和配合用人单位停止员工日常办理以及职业技艺培训等一整套完好、标準的劳动事务办理效劳，使劳动者由‘企业人’变为‘社会人’。它不只运用人单位从烦琐的招聘、面试、录用、解雇员工中操持相关手续等日常劳动人事办理事务性任务中彻底摆脱出来，并且确保了用人的合法与标準。”“用人单位与被聘用人员是一种有偿运用关系，用人单位就可防止直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。”

该当说，劳动派遣单位和实践用人单位同时在劳动者身上找到了他们的利益共同体，从而可以达成分歧地完成“双赢”，但这个双赢无论在质上还是在量上都与劳动者合法权益南辕北辙。

劳动者丧失了应该享有的劳动权益

被劳动派遣的劳动者在任务中不克不及正常享有法定的劳动权益，他们的根本工资低，看病要公费，不克不及享用病假、省亲假等，不管任务表示如何都不克不及评先进，没有疗养疗养的权益，也不克不及请求困难补助。

一些企业更是借劳动派遣的名义大规模裁员，不再运用与本人树立劳动关系的劳动者……

这些做法對劳动者合法权益构成了严重的进犯。当人们就“受雇———但谁是雇主？”发生疑虑时，“当劳工不被正式确以为雇员时，他们就跌落在劳工法律的保证之外。”

把同一用人单位的劳动者划分为不同身份给予差异看待，自身就是一个成绩。在《劳动法》制定之前，关於劳动关系采取按用人单位的不同一切制（全民、个人、集体等）和劳动者的不同身份（固定工、暂时工、轮换工、合同工等）停止辨别立法，在法律上给予差异待遇，其後果是报酬地制造了劳动者之間的矛盾和添加了法律對社会关系调整的复杂性。可喜的是，《劳动法》的面世终结了这种景象。但在《劳动法》施行十余年后仍存在“劳务派遣”这样的状况，真实是让人感到忧虑。