单位奖励能否属于劳动争议处置范围

理论中，绝大少数的劳动争议是由于劳动合同的解除、终止而发生或许与之相关。也有小局部劳动争议，是由于在劳动关系存续时期，一些劳动者對其退职时期的单位奖励不服，诉诸劳动争议仲裁委员会和法院。那么，这种单位奖励能否属于劳动争议案件范围，裁审机构能否会對这类案件停止处置？對此，各方看法不一。

一、案情简介

王某于2005年10月19日到武汉一家期货经纪公司（以下简称“公司”）任务。2007年5月王某的任务地由武汉调动至上海，担任业务办理部副经理职务，每月工资4500元，并商定公司有权依据王某的任务表示，根据公司奖惩制度的规则，给予王某相应的奖励或处分等。2008年1月公司作出《关于對开户岗手续费设置成绩稽查後果的通报》，该通报称：2007年12月起公司對开户环节展开稽查任务，发现客户手续费设置呈现错误，形成公司损失8万余元，對相关当事人和开户岗的直接指导即王某予以通报批判，扣发王某一个月工资的处置决议等。公司因而扣发王某2008年2月份工资2500元和3月份工资2000元。2008年12月18日王某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求公司返还2008年2月和3月守法扣罚的工资共4500元并领取赔偿金4500元。劳动争议仲裁委员会在审限内未结案，王某遂诉至法院。

二、裁判後果

法院经审理后以为，单位奖励是用人单位對违纪的劳动者作出的处分办法，为用人单位维持其正常消费运营的办法。我国相应的劳动法律和行政法规规则了用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，关於违背劳动纪律和规章制度的劳动者，用人单位该当有权作出处置。用人单位作出的奖励只需不触及劳动合同的变卦或解除，及经济扣罚不影响劳动者根本生活的，不作为劳动争议案件处置。公司于2008年1月對王某作出扣发一个月工资的处分决议，并于2008年2月和3月的工资中辨别扣发2500元和2000元的行为，并没有影响到王某的根本生活保证。因而，法院以为该处分决议不属于劳动争议纠纷，王某要求公司返还2008年2月和3月扣发工资及领取赔偿金的恳求，不予处置。最初法院判决采纳了王某的诉讼恳求。

三、案例评析

（一）单位奖励的法律性质

《劳动法》规则用人单位有权制定劳动纪律和规章制度，关於违背这些劳动纪律和规章制度的劳动者，单位该当有权作出相应处置。单位奖励是用人单位對违纪的劳动者作出的一种惩诫，也是用人单位维持企业正常消费运营常用的手腕。

（二）单位奖励能否属于劳动争议范围

《劳动争议调停仲裁法》争议案件的范围包罗以下六类：（1）因确认劳动关系发作的争议；（2）因订立、实行、变卦、解除和终止劳动合同发作的争议；（3）因除名、解雇和辞职、离任发作的争议；（4）因任务工夫、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动维护发作的争议；（5）因劳动报答、工伤医疗费、经济补偿或许赔偿金等发作的争议；（6）法律、法规规则的其他劳动争议。那么单位奖励能否属于上述六类劳动争议案件的范围呢？

关於因单位奖励发作的争议能否作为劳动争议，理论中不断存在不合。一种观念以为用人单位有用工自主权，對劳动者奖励就属于用工自主权范围，劳动争议仲裁委员会和法院不该乾涉；别的一种观念以为，单位奖励假如完全不乾涉，发作争议也不受理，将招致劳动者权益受损害时无从救援。依据目前上海的司法理论，用人单位与劳动者之間因单位奖励发作争议的，能否作为劳动争议案件依据详细情形的不同而有所区分：（1）单位奖励虽触及经济扣罚等外容，但属于特定性、阶段性的，不触及劳动合同的解除、变卦的，单位有权對劳动者停止办理，不宜作为劳动争议案件；（2）用人单位作出的奖励触及劳动合同的变卦或解除的，或许经济扣罚影响劳动者根本生活的，则该当赋予当事人救援的途径，可作为劳动合同实行中惹起的争议，按劳动争议案件停止处置。

在本案中，公司對王某的停止通报批判的奖励并未触及到劳动合同的变卦、解除，并且扣发一个月工资的经济处分也没有影响王某的根本生活，因而，法院未将该案归入劳动争议的范围，對公司的这一行为不停止乾涉。

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