离退休人员与用人单位争议的处理顺序

　　离退休人员与用人单位之間争议的处理顺序

　　《关于进一步发扬离退休专业技术人员作用的意见》(中力发[2005]9号第4条明白规则：“离退休专业技术人员受聘任务时期，因任务发作职业损伤的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇规范妥善处置;因任务发作职业损伤与聘用单位发作争议的，可经过民事诉讼处置;与聘用单位之間因实行聘用合同发作争议的，可经过人事或劳动争议渠道处理。”据此，离退休人员与用人单位发作争议的处置，也可以分为三种状况：

　　离退休人员与用人单位发作工资待遇争议，属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

　　离退休人员与用人单位发作解除协议的争议，可以依普通民事争议处置。

　　离退休人员在任务进程中蒙受损伤变乱而发作的损害赔偿争议，该当作为普通民事案件，直接向人民法院起诉。

　　案例剖析

　　李女士1952年4月出生，不断是北京某国有大企业的干部，初级经济师，1999年与该国企签署了无固活期限劳动合同，并自2000年起担任该企业的财务总监。依照国度规则，李女士应在到达55岁法定退休年龄，也即2007年4月时，操持退休手续，分开任务岗位。但由于企业开展的需求，2006年12月，企业党委专门召闭会议，讨论经过了让李女士持续担任该公司财务总监的决议。单方就持续留用、留用时限等有关事项协商分歧——决议将李女士的退休工夫延迟到2008年12月底，并报请外地劳动和社会保证部门同意。之后企业向各部门、各分公司下达了人事任免告诉，李女士持续留在公司任职，企业则按正常员工待遇为其发放工资，并按规则交纳各项社会保险费用。但是，2007年11月，一场突如其来的企业指导人事故动却打乱了一切，新一届企业指导以李女士到达法定退休年龄为由，决议终止李女士财务总监的任职，并于2007年12月为其操持了退休手续。关於新一届指导双方面终止延迟退休决议的行为，李女士不服，单方遂起争议。

　　劳动法對到龄退休并没有强迫性规则，未规则到达法定退休年龄就必需退休，相反，《国务院关于初级专家离休退休若干成绩的暂行规则》等法规，却有初级专家(含初级经济师)退休年龄可适当延伸的规则。此外，《北京市劳动和社会保证局关于對连续交纳根本养老保险费等有关成绩的处置方法》也對超龄留用人员的社保手续做出了详细的规则：确需留用的劳动者需求与用人单位签署合同或协议，明白留用工夫及有关事项，报市或区、县劳动保证行政部门同意，留用时期用人单位和劳动者持续交纳养老保险费。李女士不只与用人单位就留用工夫及有关事项协商分歧，并且经济劳动和社会保证部门的同意，单方关于延迟退休的协议不只没有违背法律的限制性规则，并且实行了相关的手续，该当视为合法无效。用人单位双方终止，是對劳动者权益的损害。