劳务派遣的纠纷处理 劳务派遣的各种纠纷处理以及劳务派遣服务

劳务派遣的服务特点

　劳务派遣是目前国内外流行的人力资源管理新模式，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型的用人方式，也是一种全面的高层次的人事管理服务。人才服务机构与用人单位和派遣人员分别签订劳务派遣协议、人才派遣合同，以规范三方面在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人单位与派遣人员发生人事隶属关系。劳务派遣，在国内经济发达地区已经相当流行。 员工完全派遣 助您全面降低使用风险：  就是用人单位将一些非核心员工（如文员、会计、软件或项目工程师、市场营销员、生产线简单操作工、包装工、保安、汽车驾驶员、炊事员、搬运工、清洁工、医院护士、护工等）；或用人单位的一些非专业性工作（如物业管理、清洁卫生、搬运等），外包给筑达公司。双方签订劳务派遣协议、或专业劳务承包协议，由劳务派遣公司承担这部分派遣员工整套人力资源管理服务工作(包括招聘录用、劳动合同管理、绩效管理、安全生产管理、工资管理、保险福利管理、计划生育管理等)，并承担所有的人事风险责任（包括法律、经济赔偿责任。
      劳务派遣的服务特点：本服务较适用于大中型非公企业的非管理级及非核心技术员工、国有企事业单位的编外员工；为企业提高招聘效率、节省招聘成本，实现人力资源合理配置，实现人力资源效益最大化提供较好的解决方案。 员工转移派遣 助您重置成本最小化： 面对不断变化的劳动法律法规和税法，以及企业兼并和重组而导致的大量人员岗位变动、调动，用人单位可将原已招聘录用、并还需要继续使用的员工，待合同期满终止合同后，将劳动关系转移给劳务派遣公司，由劳务派遣公司与这些员工签订劳动合同，用人单位再返租这些人员作为劳务工使用；用人单位只需向派遣公司支付员工派遣金和服务费，与所租用的员工不发生人事隶属关系，这样可助用人单位有效实现员工岗位调整，或跨地区调动，从而有效规避员工劳动合同变更风险。 服务特点：  本服务适应于跨地区的大中型企业，可激活人才弹性用工，有助于用人单位有效实现员工岗位调整，或单位跨地区调动。此文章由广州华路卓劳务派遣网原创，转载请注明出处：http://www.laowupaiqian.net/news01/207.html

劳务派遣纠纷 劳动者应如何维权?

　劳务派遣用工的一大特点就是用人单位与用工单位分立，而在此情况下，被派遣劳动者在工作中发生工伤或者罹患职业病的，会面临一个很重要的问题，那就是应当由谁来办理工伤认定手续或者职业病诊断、鉴定手续。

被派遣劳动者受伤应如何处理

　3月1日起，《劳务派遣暂行规定》将正式实施，成为劳务派遣工维权的新保障。针对即将实施的《劳务派遣暂行规定》，本报特邀两位律师，详解劳务派遣者享有的法律权利，及该如何保护自己的合法权益不受侵害。

案例1.同工不同酬状告用人单位败诉

2010年起，深圳一家快递公司进行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排转为与一家劳务派遣公司签订劳动合同。虽然工作内容、工作岗位没有发生任何变化，但是他们的工资却从之前的每月3500元减少至每月2500元，社会保险(放心保)待遇也大幅削减。小袁说，目前直接与该快递公司签订劳动合同的员工不到30%。为此，小袁将某快递公司告上法庭。深圳市宝安区人民法院审理后认为，小袁与劳务派遣公司存在劳动关系，与快递公司没有劳动关系，诉讼主体不适格，判决驳回小袁的诉讼请求。

案例2.派遣工人受伤两公司互相推脱责任

李华由广州某派遣公司派遣至广州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被从工地四楼落下的水泥块击中头部，当场昏迷，经医院诊断为重型颅脑损伤，广泛脑挫裂伤，双侧硬膜下血肿，多发性粉碎性开放性颅骨骨折，脑疝形成。前期，番禺某建筑公司还支付了部分医疗费，但2010年11月29日以后，用工单位和派遣公司一直互相推脱，拒不支付医疗费。

案例3.先后遭遇两次解约劳动者索赔获胜

王伟是一名出色的专业人才。早在1998年7月，他就和一家外事派遣中心签订了外派员工劳动合同书，在一家美国公司中国办事处工作，一干就是十多年。他和外事派遣中心最后一次续签的合同到2010年6月30日止。2009年3月20日，王伟突然接到美国公司的解聘通知，说他故意泄露公司机密谋取不当利益，给公司造成重大损失，并要求他退回办公电脑及备份业务材料，答应支付其3月份的工资及相应的补偿金。对此，王伟很不服。而更让王伟无法接受的是，2009年4月20日，派遣中心也单方面解除了与其签订的劳动合同。其间，美国公司中国办事处还以王伟迟迟不归还公司电脑及文件为由，通知派遣中心拒绝支付所欠工资和补偿金。这意味着为公司效力十多年的王伟被“净身出户”了。

王伟首先将派遣中心告上劳动仲裁庭，仲裁委员会经审理认为，派遣中心单方解除与王伟的劳动合同，无正当理由，其行为构成违法，应支付王伟经济赔偿金198506元。对此，派遣中心不服，起诉至法院。法院受理案件后，将美国公司中国办事处追加为第三人参加诉讼。

法院审理认为，派遣中心在解除与王伟的劳动合同时，援用的理由包括“故意泄露供职公司机密谋取不正当利益”等，但出具的证据均不足以证明王伟存在以上事实，派遣中心解除劳动合同的依据不足。最终，法院支持了王伟要求派遣中心和美国公司中国办事处连带支付赔偿金的诉求。

主持人：本报记者陈霞

嘉 宾：某老律师事务所律师

主持人：什么是劳务派遣，它是一种什么样的用工方式?

律师：劳务派遣是指劳务派遣单位受特定用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，其劳动构成由用工单位管理，其工资、福利、社会保险费等由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。简单而言，劳务派遣涉及三方，即劳务派遣单位、派遣员工和用工单位。劳务派遣单位与派遣员工系劳动合同关系，系派遣员工的用人单位;劳务派遣单位依据派遣协议，将员工派遣到用工单位，用工单位使用派遣员工的劳动力。劳务派遣是一种新型的具有“雇佣”与“使用”劳动力相分离特点的用工方式。

律师：劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员签订劳务协议，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

主持人：案例1中，被派遣员工的工作内容、工作岗位没有发生变化，而工资和社会保险待遇却大幅削减。《劳务派遣暂行规定》对此有何明确规定?

律师：在新修订《劳动合同法》所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，《暂行规定》增加了一些新规定，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照《劳动合同法》第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

律师：劳务派遣是一种特殊的用工方式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。即被派遣的劳动者的平等权利不仅体现在同工同酬方面，还体现在工资调整机制上，被派遣的劳动者为用工单位提供连续的劳动服务时，其享有与用工单位的劳动者同样的工资调整的权利。用工单位应当依法向被派遣的劳动者支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。

主持人：《暂行规定》有哪些方面的亮点?

律师：亮点一，首先明确派遣劳动者仅限三种岗位，用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位上使用被派遣劳动者;亮点二，明确规定派遣劳动者不能超过用工总量的10%，为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的。在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者;亮点三，明确保险福利同工同酬;亮点四，明确工伤职业病责任主体，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法;亮点五，明确遏制“假外包、真派遣”现象，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

主持人：劳务派遣时，重要的部分就是劳务派遣合同。合同签订时需要注意哪些内容?如果发生纠纷劳动者该如何维权?

律师：劳动者签订劳务派遣合同时应注意，劳动合同期限，工作内容和地点、时间和休息休假，劳动报酬和福利待遇，社会保险，劳动保护和职业危害防护，被派遣的用工单位，派遣期限和工作岗位等问题。如果有试用期的，应该约定试用期的时间和工资报酬等内容。特别是法律规定劳务派遣单位与劳动者应签订两年以上的固定期限劳动合同，劳动者尤其要注意。对于劳务派遣协议，由于是劳务派遣单位与用工单位之间签订的，所以劳动者主要起监督作用，主要注意劳务派遣协议的派遣期限、工作岗位和内容、工资报酬及支付方式和社会保险费的缴纳。如果出现违法的内容，应该及时向劳务派遣单位提出。

律师：劳务派遣单位侵害劳动者权益主要包括：不与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同，不按照约定支付劳动报酬或者克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬，不给劳动者办理社保手续不缴纳社保费用，违法解除劳动合同等。因此，如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》第九十二条规定执行，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。

如何维护自己的权利呢?

　1、如果劳动者是在完成工作内容或任务时，造成其他人损害，应该由劳务派遣单位承担赔偿责任。如果劳动者是在从事与工作内容无关的个人行为时造成其他人损害的，由劳动者自己承担赔偿责任。理由是，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。
在劳务派遣中，劳动者是与劳务派遣单位建立了劳动关系，与用工单位之间是劳务关系，所以从法律身份上，被派遣劳动者是劳务派遣单位的工作人员，虽然从事的工作是用工单位的具体工作，但是从法律关系上讲，被派遣劳动者是受劳务派遣单位的委托，替劳务派遣单位完成其对用工单位的劳务服务义务，因而从本质上，被派遣劳动者还是为劳务派遣单位工作，其从事的工作内容仍然属于劳务派遣单位应完成的工作义务。所以当被派遣劳动者在从事派遣工作内容时，如造成其他人损害，应该由其劳动关系的用人单位承担责任，即由劳务派遣单位承担责任。

但是毕竟劳务派遣有其特殊性，劳动者是在用工单位的管理下进行工作，工作内容、工作方式由用工单位决定，劳务派遣单位并不关心用工单位的工作方式等，也不能控制和管理劳动者的工作内容和工作方式，所以，如果被派遣劳动者在劳动中造成的损害都有劳务派遣单位承担赔偿责任，必然对劳务派遣单位造成巨大的风险，同时也不利于用工单位控制工作风险，必然放松对劳动者工作风险的控制和管理。所以，如果劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中约定，如果劳动者在劳动中造成第三人损害的，用工单位应该承担赔偿责任的话，劳务派遣单位在赔偿第三人后，有权向用工单位追偿。

2、由于被派遣劳动者在劳动中造成其他人损害的，由派遣单位承担赔偿赔偿责任，所以第三人在受到伤害时，应该向劳务派遣单位主张权利，要求劳务派遣单位承担赔偿责任。如果是劳动者在从事与工作内容无关的行为中造成第三人损害的，第三人则只能向劳动者本人主张权利，要求其赔偿。
在提及劳务派遣时，其中较为重要的一部分就是有关劳务派遣合同。那么，劳务派遣合同签订时需要注意哪些内容呢?如果劳动合同发生纠纷劳动者该怎么办呢?在劳务派遣过程中发生劳务纠纷后，劳动者该怎么办?
1、首先劳务派遣单位与劳动者要签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议。
劳动者与用工单位不签订任何合同或者协议，但是劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，至于告知的方式，是口头还是书面，法律并没有规定，所以劳动者有权利知道劳务派遣协议的内容，如果劳务派遣单位不予告知，或者仅仅是口头告知，劳动者事后不承认的话，劳务派遣单位应承担相应后果。因而劳务派遣单位最好给劳动者两份劳务派遣协议复印件，让劳动者在其中一份复印件上签字并交回。

劳动者对于劳动合同和劳务派遣协议的内容，应该注意以下问题：

对于劳动合同，应该注意必须有以下内容：劳动合同期限，工作内容和工作地点、工作时间和休息休假，劳动报酬和福利待遇，社会保险，劳动保护和职业危害防护，被派遣的用工单位，派遣期限和工作岗位等。如果有试用期的，应该约定试用期的时间和工资报酬等内容。

特别是，法律规定劳务派遣单位与劳动者应签订两年以上的固定期限劳动合同，劳动者尤其要注意。

对于劳务派遣协议，由于是劳务派遣单位与用工单位之间签订的，所以劳动者主要起监督作用，主要注意劳务派遣协议的派遣期限、工作岗位和内容、工资报酬及支付方式和社会保险费的缴纳。以上内容如果与劳动合同不一致，或者出现违法的内容，应该及时向劳务派遣单位提出。

2、由于劳务派遣制度将劳动关系变得复杂化，既有劳务派遣单位与用工单位之间的劳务服务法律关系，也有劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，也有用工单位与劳动者之间的劳务使用关系，所以实践中发生纠纷的情形比较复杂，我们只分析就劳动者一方容易发生的纠纷和应对的措施。

首先，劳动者与劳务派遣单位之间是劳动合同关系，所以如果发生纠纷，劳动者应该按照劳动法律法规的相关规定主张自己的权益，在纠纷解决的程序上，适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。劳务派遣单位侵害劳动者权益的情形主要包括不与劳动者签订两年以上固定期限的劳动合同，不按照约定支付劳动报酬或者克扣用工单位支付给劳动者的劳动报酬，不给劳动者办理社保手续不缴纳社保费用，违法解除劳动合同等。

其次，劳动者与用工单位之间是劳务用工关系，如果用工单位侵害劳动者的权益，劳动者如何维护自己的权益?用工单位侵害劳动者权益的情形主要有：没有提供国家规定的劳动保护条件，没有按照约定支付劳动报酬，没有按照派遣协议约定缴纳社保费，没有支付加班工资、奖金和福利等、没有安排休息休假、无故将劳动者退回劳务派遣单位等。劳动法律法规对于用工单位侵害劳动者权益的，如何承担责任，并没有明确的规定，《劳动合同法》第92条只是规定劳务派遣单位违反劳动法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。至于劳务派遣单位自己给劳动者造成损害的，为何要用工单位承担连带责任，在法理上也无法讲得清楚。对于用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位是否承担连带赔偿责任，更是没有任何规定。但是由于劳动者是与劳务派遣单位建立了劳动关系，用工单位也是劳务派遣单位选择的，劳动者是派遣单位派遣出去的，所以派遣单位应该负有保护劳动者权益的义务和责任，因而当用工单位违法侵害劳动者权益的，劳务派遣单位应该承担连带赔偿责任符合法理的基本逻辑。

所以，即将在2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》第20条规定：劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。
如果在此期间劳动者造成伤害算不算工伤呢?谁该为劳务派遣员工的工伤担责?
注：劳务派遣有利有弊，这里说弊端，带有否定劳务派遣的意思，不是太妥，而且劳务派遣的利弊更多是探讨该制度的问题，我们这里主要谈论是劳动者的法律问题和自身权利问题。再者，把劳务派遣弊端和工伤放在一起也不合适，因为两者是完全不同的两个问题，所以，这里就不讲弊端了。只讲一下工伤问题：
如果劳动者在从事劳务派遣工作中，造成人身伤害，只要符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件，就属于工伤，应该依法享受工伤保险待遇。

被派遣劳动者的工伤应该由劳务派遣单位负责，因为根据工伤保险法律的规定，工伤事故的责任由用人单位承担，而在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，使用被派遣劳动者的单位为用工单位，而且劳动者是与劳务派遣单位建立的劳动关系，与用工单位之间不存在劳动关系，在法律上存在劳动关系是认定工伤的前提条件。所以被派遣劳动者发生工伤，由劳务派遣单位向劳动者承担责任，由劳务派遣单位负责工伤认定的申请和工伤待遇的申请，用工单位应该承担一定的协助义务。如果劳务派遣单位没有给劳动者缴纳社保费，那么由劳务派遣单位按照工伤保险条例的规定向劳动者赔偿。

劳务派遣单位承担赔偿责任后，是否可以向用工单位追偿，要求用工单位对劳务派遣单位进行赔偿，法律并没有规定，但是劳务派遣单位可以在劳务派遣协议中对此作出约定，如果约定用工单位应该对劳务派遣单位的损失进行赔偿的话，该约定是有效的。
在一般意义上，劳务派遣被很多人认为是“临时工”这在一定程度上会让被派遣的劳动者有被歧视的感觉。随着新《劳务派遣暂行规定》的公布，为“临时工”实现同工同酬的权利撑开了保护伞。那么，您对此有什么看法呢?您是如何理解该规定的呢?
临时工是与正式工相对而言的，都是计划经济时代的产物，所谓正式工是指国有企事业单位有正式国家编制的人员，享受国家财政工资和福利待遇;而所谓的临时工是指无国家编制的人员，不享受国家财政工资和福利待遇。临时工从来都不是一个法律概念，也没有法律上的任何规定。随着社会主义市场经济的建立，特别是《劳动合同法》的颁布实施，临时工的概念已经退出历史舞台，除国家公务员以及事业单位编制人员外，所有的劳动者与用人单位都是建立平等的劳动合同关系，只是劳动合同的期限长短不一，但是并没有正式工和临时工的区分。根据劳动合同法的规定，劳动用工形式有全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工三种形式。
劳务派遣用工作为一种用工形式，被派遣劳动者是与劳务派遣单位建立了劳动关系，同直接与用工单位签订劳动合同的劳动者没有任何区别。《劳动合同法》第63条就已经规定了被派遣劳动者与用工单位的劳动者有同工同酬的权利。《劳务派遣规定》第7条规定，应该将按照同工同酬确定的劳动报酬数额和支付方式作为劳动派遣协议的必备内容，再次强调了劳务派遣中被派遣劳动者同工同酬的权利。

但是，由于劳务派遣作为一种特殊的劳动关系，只是普通劳动关系的有益补充，《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”所以，在实践中，有可能用工单位使用劳务派遣的岗位没有用工单位的劳动者，所以无法判断被派遣劳动者是否同工同酬;另外，即使用工单位在相同岗位上有本单位的劳动者，但是由于劳动者的文化水平、劳动技能的熟练程度和劳动经验的不同，因而即使在相同的工作岗位上，劳动者的劳动报酬也可以有所不同，同时劳动者对单位的贡献和业绩不同，所享受的奖励也不同，因而即使用工单位在同一岗位上的劳动者，其工资报酬也会有所不同，否者，强行一律同工同酬，吃平均饭，反而是“罚勤奖懒”，不利于劳动者的成长和单位的发展。所以被派遣者的同工同酬权利在实践中很难进行判断，也很难落实。最重要的是被派遣者的同工同酬不能从表面现象上看，而是看在同等条件下，被派遣劳动者是否与用工单位的劳动者享有同等劳动权益，或者获得平等的竞争机会。

劳务派遣合同纠纷案例及分析

　发生劳务派遣合同纠纷该如何解决呢？劳动者应该怎样维权呢？劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。详细内容请阅读下文了解！
劳务派遣合同纠纷案例及分析

一、退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制

案情简介

2008年4月，冯某与s律所上海代表处签订聘用合同，约定冯某在该代表处担任法律顾问。2008年6月，冯某与w公司签订无固定期限劳动合同及派遣协议书，协议书中约定w公司派遣冯某至s律所上海代表处工作。2009年3月，s律所上海代表处告知冯某因受金融危机的影响、客观情况发生重大变化，不得已减少员工以维持经营，通知冯某聘用关系将于一个月后终止。2009年4月，s律所上海代表处告知w公司已将冯某退回，w公司遂为冯某开具退工证明，解除双方间的劳动合同。

后冯某诉至法院，要求s律所上海代表处恢复用工关系、w公司继续履行劳动合同，要求s律所上海代表处支付自终止聘用关系次日起至恢复工作岗位期间的全额工资及赔偿金并缴纳该期间的社会保险，并由w公司承担连带责任。

诉争焦点

本案的主要争议焦点有二：其一，用工单位(s律所上海代表处)可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位(w公司)?其二，劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系?

法院判决

一审判决：冯某与w公司签订的劳动合同继续履行至劳动合同解除或终止时止;w公司按照上海市同期最低工资标准支付冯某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资;w公司按照本市最低工资标准的相应缴费基数为冯某缴纳自2009年4月起至劳动合同解除或终止之月期间的社会保险费;驳回冯某的其余诉讼请求。二审判决：驳回上诉，维持原判。

判案分析

对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权，劳动合同法第65条第二款作了规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”

对于本案的争议焦点之一，即用工单位可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位这一问题，仅就第65条的字面含义来看，无法得出劳务派遣中的用工单位是否可以像标准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化(第40条第三项)或者经济性裁员(第41条)为理由终止对劳动者的使用。对该问题的理解存在着两种截然相反的观点：第一种观点认为，用工单位无权以第39条和第40条第一、二项之外的理由将劳动者退回派遣单位;第二种观点认为，用工单位退回被派遣劳动者并不受到第39条和第40条第一、二项规定的约束。

本案中，一审和二审法院均持第二种观点，即劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同;除上述情形外，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。换言之，第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。其理由有二：首先，从劳务派遣中三方关系的本质来看，劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，劳动合同也是由派遣单位与劳动者订立。劳务派遣单位和劳动者之间是劳动法意义上的劳动关系;而用工单位与劳动者之间是使用关系，其本质是民事关系。劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制;其次，从劳务派遣这一用工方式的目的来看，劳务派遣的重要意义之一即在于其满足了劳动力市场灵活性的需求，若在用工权上对用工单位课以较之劳务派遣单位更为严格的限制，无疑是与劳务派遣这一制度设置的初衷相悖。

对于本案的争议焦点之二，即劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系这一问题，如前所述，除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外，劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比，劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。正是由于劳务派遣单位并非劳动力的实际使用单位，故劳务派遣单位无法如标准劳动关系中的用人单位一般以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。

本案中，w公司与冯某所签订的系无固定期限劳动合同，故一审法院判决双方劳动合同恢复履行至劳动合同解除或终止时止，而并未写明具体的合同终止日期。同时，根据劳动合同法第58条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故一审法院判令w公司按照上海市同期最低工资标准支付冯某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资。

二、劳务派遣中退工行为的审查与女职工权益保护

【提要】

在劳务派遣关系中，当用工单位将劳动者退回时，派遣单位应对退回行为是否有法定原因进行必要的查明。派遣单位因劳动者被退回而径行解除劳动关系的，应对解除劳动关系行为的合法性承担举证责任。女职工在“三期”内因非过失性原因被用工单位退回的，应依据立法精神予以否定性评价。女职工因此被派遣单位违法解除劳动关系的，应判令恢复女职工与派遣单位的劳动关系，并由派遣单位与用工单位对劳动者的损害承担连带责任。对于《劳动合同法》第58条第2款 “无工作期间”的适用应严格把握，因派遣单位和用工单位的违法行为导致劳动者无法工作的，不应按照当地最低工资标准支付报酬，而应按原劳务派遣协议约定的工资标准或劳动者实际工资收入支付。

【案 情】

上诉人(原审被告)：陈某

被上诉人(原审原告)：上海市对外服务有限公司

被上诉人(原审被告)：xx安保修服务

2009年3月26日，上海市对外服务有限公司(以下简称外服公司)与陈某签订了劳动合同和派遣协议书，由外服公司将陈某派遣至xx安保修服务有限公司(以下简称保修服务公司)工作。2010年1月19日，保修服务公司以陈某经过培训仍不能胜任工作为由解除聘用关系，并将其退回外服公司。同年1月23日，外服公司出具退工单，解除与陈某的劳动关系，退工时间为2010年 1月19日。外服公司支付陈某工资至2010年1月19日。陈某于2010年3月8日提起劳动仲裁，要求：1、撤销外服公司作出的解除劳动合同的决定，恢复与陈某的劳动关系;2、撤销保修服务公司做出的解除聘用关系的决定，恢复与陈某的劳务关系;3、外服公司补发2010年1月20日至实际恢复关系期间的工资;4、外服公司补缴2010年1月20日至实际恢复关系期间的社会保险费;5、保修服务公司承担2010年起至实际恢复劳务关系期间的赔偿金，外服公司承担连带赔偿责任。2010年4月28日仲裁机关作出裁决：1、撤销外服公司的解除决定，恢复与陈某的劳动关系;2、外服公司支付陈某2010年1月 20日至2010年3月31日的工资人民币97080元;3、陈某的其他请求事项，不予支持。外服公司不服仲裁裁决，以陈某和保修服务公司为被告向法院提起诉讼，要求不支付陈某2010年1月20日至2010年3月31日的工资人民币97080元。

【裁 判】

一审法院查明，保修服务公司退回陈某时，陈某已处于孕期，但陈某未能证明其已将怀孕的事实告知外服公司或保修服务公司。2010年5月20日，外服公司书面通知陈某于2010年5月10日恢复劳动关系，并要求陈某前往公司报到。同年5月 24日，陈某书面告知外服公司其已生育。一审法院认为，女职工处于在孕期、产期、哺乳期的，除本人有严重违纪等情形，用人单位不得解除劳动合同关系。因外服公司和保修服务公司在作出解除、退回决定时不知陈某处于孕期，无主观恶意，现仲裁机关做出恢复劳动关系的裁决，已充分保护了女职工的合法权益。陈某从 2010年1月20日起已无用工单位，根据陈某与外服公司所签劳动合同约定，外服公司可按上海市职工最低工资标准支付陈某劳动报酬。一审法院据此判决外服公司恢复与陈某的劳动合同关系，并支付陈某2010年1月20日至2010年3月31日的工资人民币2273元。判决后，陈某不服提起上诉。

我院二审查明，外服公司与保修公司签订的劳务合同第十条约定，除本条10.1约定情形外，甲方员工有下列情形之一的，乙方不得解除使用关系退回甲方员工：……女职工在孕期、产期、哺乳期内的。第十七条约定，本合同的任何一方违反本合同和附件的任何约定，导致另一方遭受任何损失、处罚、索赔的，均应由违约方在未违约方提出要求时向未违约方做出足额赔偿。

二审期间，经法官释明，外服公司申请撤回原审起诉，同意按仲裁裁决履行义务，陈某对仲裁裁决也无异议，故二审法院遂裁定撤销一审判决，准许外服公司撤回起诉。

【评 析】

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。劳务派遣表现出来的最大特点是劳动力雇佣与使用相分离，劳动者与派遣单位有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位无劳动关系之名却存在劳动之实，形成了复杂的“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣与传统典型的劳动法律关系只有两方主体不同，其涉及劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者三方主体，形成三角法律关系。在这三角法律关系中，劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同，双方的权利义务关系适用典型劳动合同关系的法律规定。在法律上，劳务派遣单位就是用人单位，应该对派遣劳动者承担法律上雇主的相关义务。同时，劳务派遣单位还应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等。

一、用工单位退回劳动者及派遣单位解除劳动合同的处理原则

《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”据此，在发生法定的过失性原因及非过失性原因的情形下，用工单位有退回劳动者的权利，派遣单位有单方解除劳动合同的权利。劳动者在用工单位工作期间，其工作情况、业绩考核均由用工单位承担，派遣单位一般不能对劳动者的实际工作情况进行及时考察，且对用工单位的工作方法与劳动规则缺乏了解。但是，我们认为，对于用工单位退回劳动者的行为是否有法定原因，派遣单位在退回行为发生后应进行必要的查明，避免在争议发生时可能带来的经营负担和法律风险的负面影响。因此，法院在具体审理该类案件时，应当要求派遣单位对退回原因及解除劳动关系的合法性承担举证，不能证明则应判令其与劳动者恢复劳动关系。

二、用工单位向派遣单位退回处于“三期”女职工的行为如何评价?

如前所述，《劳动合同法》第六十五条规定了在符合法定的过失性原因及非过失性原因的情形下，用工单位退回劳动者及派遣单位解除劳动合同的权利。但对于处于“三期”内的女职工是否可以非过失性的原因退回派遣单位，《劳动合同法》未予明确规定。本案中，保修公司认为陈某因不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而将陈某退回外服公司的行为形式上符合《劳动合同法》第四十条和第六十五条的规定。但由于陈某处于孕期，劳动能力相对欠缺，保修服务公司的退回行为实际上对陈某造成了损害，我们认为，对于用工单位的此种退回行为应予否定性评价。首先，《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……。该条款对用人单位因非过失性原因解除处于“三期”内女职工的劳动合同做了禁止性规定，从保护 “三期”内女职工的立法精神来看，用工单位应同样遵循这一规定，本案中用工单位的退回行为明显违背了法律保护弱势群体的初衷。其次，本案外服公司和保修服务公司之间所签的劳务合同中约定，“除劳动者存在合同10.1所约定的情形外，保修服务公司不得退回处于“三期”内的女职工”，因此保修服务公司的退回行为实际构成了违约，保修公司退回陈某的行为确属不当。

三、派遣单位与用工单位的责任如何划分?

《劳动合同法》第九十二条和《劳动合同法实施条例》第三十五条均规定，用工单位违反劳动合同法的规定，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此，我们认为，在现有法律框架下，对于劳动者不属于故意或重大过失的情形而被退回的造成劳动者权利受损，劳动者要求派遣单位和用工单位承担责任时，应作如下处理：由派遣单位主要承担用工义务，由用工单位承担连带责任。其理由有三：其一，劳务派遣合同、派遣协议与用工协议是作为互为依据的整体存在的，考察其中任何一项协议的效力都必须参考另外两项协议。因此在操作层面上，为法院在同一诉讼中一并处理三方之间的其他纠纷提供了可能性;其二，虽然劳动者请求派遣单位与用工单位承担连带责任之诉属于劳动争议的处理范围。但派遣单位与用工单位之间的违约责任不属于劳动争议的处理范围，而是基于合同义务产生的请求权之诉。但两诉结果互为依据，如果仅对派遣单位做出处理，而不让用工单位承担连带责任，容易产生“一诉息而一诉起”的情况，造成有限的司法资源更加紧张;其三，劳动争议专项化审理的发展，为劳务派遣争议中多种纠纷一并处理提供了实现条件。在司法实践中，法院在审理该类案件时，可以对劳务派遣纠纷中派遣单位与用工单位的责任进行划分，实现一次审理解决多种矛盾的效果。因此，如出现本案中用工单位退回怀孕女职工后，派遣单位解除与其劳动合同的情形，可判令派遣单位与劳动者恢复劳动合同，派遣单位承担用工义务，用工单位承担连带责任。此外，基于用工单位系因与派遣单位的派遣协议而使用劳动者，并非劳动合同的直接相对方，故在派遣单位与用工单位对继续履行派遣协议不能达成一致，或因其它客观情况，致派遣协议无法继续履行的前提下，则不宜再判令用工单位与劳动者恢复用工关系，而依据现有的法律规定及派遣协议的约定，判令用工单位承担连带责任。本案中，仲裁委员会裁决外服公司与陈某恢复劳动合同并承担支付劳动报酬的责任，陈某未提出异议，系劳动者对自己权利的行使，并无不可，故法院对保修公司的连带责任未予以处理。

四、违法作出退工决定至劳动关系恢复期间的劳动报酬应如何计算?

《劳动合同法》第五十八条第二款规定，在劳务派遣关系中，劳动者在无工作期间，用人单位应按照最低工资标准向其支付报酬。本案中，一审法院据此判决外服公司按每月960元的标准支付陈某2010年1月20日至3月31日的工资。但是，《劳动合同法》规定被派遣劳动者无工作期间最低工资标准的立法目的是防止一些劳务派遣机构侵害劳动者合法权益，增强劳动力市场的稳定性。这里的“无工作期间” 应理解为用人单位未依约派遣劳动者、因客观情况导致派遣无法完成或劳动者被用工单位合法退回而又不构成解除条件等情形。如果因派遣单位和用工单位的违法行为导致劳动者无法工作，则不能认定为《劳动合同法》第五十八条规定的“无工作期间”。本案中，保修服务公司退回处于孕期的陈某，违反了劳动立法的精神和原则，外服公司解除劳动合同更直接违反了法律的禁止性规定。我们认为，针对这种情形，司法实务中的正确做法应该是将其恢复至劳动者正常工作时的状态，亦即从违法解除劳动合同起至劳动关系恢复期间的劳动报酬应按原劳务派遣协议约定的工资标准或劳动者实际工资收入支付。

总之，劳动法的原则之一即是保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。司法实践中，劳动争议纠纷的处理应紧紧围绕构建和谐劳动关系的出发点，充分考虑劳动立法的本意，给予处于弱势地位的劳动者最大限度的保障。

劳务派遣纠纷存在的问题与解决思路

　劳务派遣作为一种新型用工方式，在2008年施行的劳动合同法中首次予以规定，自此以后得到广泛应用。但由于制度运行中存在诸多不规范之处，劳务派遣成为众多公司特别是许多大型国有公司规避法律责任的途径，这与劳动合同法的本意相违。同时也不得不承认，法律本身关于劳务派遣三方法律关系、劳务派遣单位与用工单位责任分担、劳务派遣中的工伤补偿待遇、同工同酬待遇、劳务派遣法律关系的解除等方面亦存在缺陷，给善于钻法律漏洞者以可乘之机。劳务派遣用工日渐成为劳动争议案件多发的源头，有必要加以研究。

一、劳务派遣纠纷存在的问题

1.同工同酬难

派遣工呈现出用工短期化的现象，派遣工中的大量农民工以自行辞职的方式放弃了领取经济补偿金以及签订无固定期限合同的利益，这暴露了用工单位实行的“体制内外有别”对劳务派遣市场造成的冲击。被派遣劳动者难以同用工单位劳动者一样享受包括各种保险、绩效奖金以及正常的工资调整等在内的同等待遇，且差距巨大。司法实践中，劳动者举证不足往往成为被法院驳回其同工同酬诉求的主要理由。劳务派遣中同工不同酬的争议，较之其他劳动争议的一个显著特点在于，派遣工因信息不对称状态更为严重而举证能力特别弱小。

2.工伤保险赔付难

劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议既无被派遣劳动者参与，又无相关部门监督，易发生以损害被派遣劳动者合法权益换取劳务派遣公司利益的行为。一旦涉及劳动报酬支付、工伤认定、社会保险缴纳等纠纷，用工单位与劳务派遣单位相互推脱，甚至撇开被派遣劳动者进行协商，导致被派遣劳动者维护权益比较困难。尤其是工伤保险责任，劳动者是直接向劳务派遣单位主张还是向用工单位主张，亦或同时向劳务派遣单位与用工单位主张承担连带责任，缺乏统一的操作规范。

3.对于名为劳务外包、承揽实为劳务派遣的用工形式判断困难

实务中，不当派遣现象大量存在。一方面，用工单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转嫁到派遣单位头上;另一方面，大量并不具有劳务派遣经营资格的机构以非派遣形式从事派遣业务，如以人力咨询、人事外包、人才市场服务等名称注册的公司，与用工单位形成事实上派遣，规避劳务派遣法律法规。这给法院审查劳务派遣的性质带来了困难。

4.当事人诉讼资格有争议

根据劳动争议调解仲裁法第二十二条的规定，劳务派遣单位和用工单位在劳动仲裁程序中可以作为共同当事人，但在诉讼程序中用工单位是否有当事人诉讼资格，法律没有明确规定。

5.劳务派遣关系的解除方面法律适用有分歧

用工单位退回劳务派遣工的条件、劳务派遣单位与劳务派遣工解除劳动合同关系的条件以及派遣工解除劳动合同的情形，劳动合同法规定得并不明确，导致审判实践的认定标准不一。

二、劳务派遣单位与用工单位的责任分担

与修改前的劳动合同法相比，修改后的劳动合同法第九十二条将用工单位和劳务派遣单位之间的双方相互连带更改为劳务派遣单位对用工单位的单方连带。相互连带的表现形式是法律不限定责任引发主体或者任何连带责任主体皆应承担连带责任，单方连带是指连带责任主体对特定一方的行为所导致的损害承担连带责任的情形，主要体现在经济强者对经济弱者责任的承担，如担保法中的连带担保。劳务派遣单位是用人单位，应当承担全部的用人义务;用工单位基于用工的事实行为，应当承担派遣工人处于其控制过程中产生的责任，不应连带承担派遣单位的所有雇主责任。派遣单位致劳动者损害时，用工单位不具有可责难性。相反，用工单位有未支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位有关的福利待遇等行为，给被派遣劳动者造成损失的，出于劳务派遣单位是用人单位以及分担劳动者受偿不能的风险的考量，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。从劳动合同法的规定来看，传统意义上用人单位的义务大部分被分配给了用工单位，派遣单位的责任负担较少，发生派遣单位损害劳动者权益的情形自然相对较少，且派遣单位合法运行是政府对派遣业管理和监管的重点，派遣单位不履行这些义务的可能性较小，所以单方连带不会导致被派遣劳动者损害赔偿的不充分。

有人对这一修改提出质疑，认为劳务派遣在国有企业、事业单位和国家机关大量使用，而且发展最快的是国有企业，上述用工单位的经济能力无疑更强，但劳动合同法的修改在法律责任分配上偏重于派遣单位，这不利于遏止劳务派遣的滥用，也不利于对劳动者利益的保护。我国劳务派遣的现状确实是用工单位的经济能力反而强于劳务派遣单位，正是从这一实然状态出发，很多法院在处理劳务派遣纠纷时，为了避免派遣单位与用工单位互相推诿而侵犯劳动者合法权益的情形，并不区分导致损害的主体或者事由，而是一律判决派遣单位和用工单位承担相互连带责任;在最终责任的承担上，则是有约定的按约定，没约定的按“谁用工谁负责”的原则确定责任主体。这一点在工伤保险责任上体现得尤为明显。

三、劳务派遣纠纷当事人的诉讼资格

1.劳务派遣单位、用工单位是作为被告还是作为第三人参加诉讼

根据劳动争议调解仲裁法第二十二条、第二十三条的规定，在劳动仲裁程序中，用工单位的诉讼地位既可以是被告也可以是第三人。这一规定是否当然适用于诉讼程序?《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条仅仅规定了用工单位与劳务派遣单位作为共同被告的情形，未规定其是否可以作为第三人参加诉讼。司法实践中的做法是，劳动者只起诉派遣单位或用工单位一方的情形，其未起诉的一方既可以作为被告也可以作为第三人参加诉讼。区别在于，追加被告存在一个管辖权异议的问题，有可能增加审理周期，所以一般先追加为第三人，在审理中也可以视情况需要变更为被告。用工单位起诉劳动者的，将派遣单位追加为第三人。

2.仲裁程序和诉讼程序的当事人范围不一致如何处理

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条规定，仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，法院应当依法追加。但对于法院认为仲裁裁决的当事人不是诉讼适格当事人的，则未有规定。根据劳动争议调解仲裁法的规定，在劳动仲裁程序中用工单位可以和劳务派遣单位作为共同申诉人，直接向劳动者提出仲裁申请;而到了诉讼程序中，因法无明文规定用工单位可以作为劳动争议原告，如果法院认为用工单位只能依派遣协议向劳务派遣单位提起民事诉讼，不能直接对劳动者提起劳动仲裁申请，用工单位的权利就不能得到支持。实践中有些法院认为，派遣单位与用工单位之间的纠纷是纯粹的民事纠纷，不属于劳动争议案件，而用工单位与派遣劳动者之间的纠纷归根结底还是派遣单位与用工单位之间的纠纷。这也许只是一个理论探讨上的问题，事实上法院还是尊重仲裁裁决对当事人诉讼主体资格认定的，否则就不会出现劳务派遣三方都起诉的案件了。但在这类案件中，当事人的诉讼地位如何列明成为一个让人头痛的问题。建议司法解释对劳务派遣争议当事人诉讼资格作出进一步规定。

四、劳务派遣的同工同酬问题

在对同工同酬的理解和应用上，宜从以下方面把握：

1.关于“同工”、“同酬”的界定

在本单位派遣工与正式工之间，“同工”只限于“同类岗位”;对于用工单位无同类岗位的，应参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。“同酬”中的“酬”，除劳动报酬外，还应当包括劳动福利，但不宜包括基本社会保险待遇。应该注意的是，同工同酬适用的前提是劳动者在确定的岗位上，创造的效益、价值和贡献度一样。

2.派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权

由于劳动合同与劳务派遣协议不是同时签订，且一般情形是劳动合同签订在先，劳务派遣协议签订在后，劳动合同往往难以符合同工同酬的规定。这就有必要强化派遣单位、用工单位的告知义务和劳动者的知情权。签订劳务派遣协议时用工单位应当向派遣单位(签订劳动合同时派遣单位应当向派遣工)提供用工单位派遣工所在同类岗位劳动报酬分配办法和用工单位所在地相同或相近岗位劳动报酬水平的信息。

3.合理分配同工同酬的举证责任

由于派遣工和用工单位在信息掌握方面的严重不对称，对劳务派遣同工不同酬的举证责任分配，应当作出减轻派遣工举证责任、加重用工单位举证责任的安排。

4.改由用工单位向派遣劳动者支付工资

在工资由劳务派遣单位向派遣工人支付的情形下，难以比较派遣工人和用工单位自身雇用的雇员的工资水平，亦难以避免派遣工人不能及时得到工资或者劳务派遣单位克扣用工单位支付给派遣工人工资的情形。劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中可以约定派遣工人的工资由用工单位直接向派遣工人支付，以进一步贯彻同工同酬的原则。而且，让用工单位直接向派遣工人支付工资的好处，还在于可以连带解决加班报酬的问题。

劳动力派遣合同涉及两个法

　关于劳务派遣的纠纷处理

　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”

　　劳动力派遣合同涉及两个法律关系，即劳动力派遣合同关系与劳动合同关系。对内而言，派遣单位与劳动者(本单位职工)有劳动合同关系。对外而言，派遣单位与接受单位有劳动力派遣合同关系。劳动力派遣合同的履行把三方形成的劳动关系和民事法律关系结合在一起。由于这两种法律关系产生的纠纷性质不同，处理争议的程序、适用的法律以及时效也各不相同。在审判实践中应注意区分对待。劳动者依据劳动关系起诉派遣单位、接受单位的案件为劳动争议案件，派遣单位与接受单位依据劳动力派遣合同起诉的案件为普通民商案件。对于劳动者与用人单位和接受单位之间的劳动争议，应通过劳动仲裁前置程序，适用劳动法规定的仲裁时效，按照《企业劳动争议处理条例》规定的程序处理。进入诉讼阶段，由人民法院按照民事诉讼程序进行审理，并且审查仲裁程序和实体处理是否合法，依法做出裁决。

　　对于派遣单位与接受单位因劳动力派遣合同纠纷提起的民事诉讼，由人民法院直接受理。然后按照民事诉讼程序进行审理，在实体上适用相关法律法规和司法解释，依法做出裁决。