劳务派遣人员福利待遇 劳务派遣工与正式工是否

《劳务派遣暂行规定》中临时工工资如何规定

导读：《劳务派遣暂行规定》实施后，能否有效规范派遣工用工市场，又将如何保障劳动者的权益?　　备受关注的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)正式实施，其中将用人单位的劳务派遣用工数量进行了明...
　　导读：《劳务派遣暂行规定》实施后，能否有效规范派遣工用工市场，又将如何保障劳动者的权益?

　　备受关注的《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)正式实施，其中将用人单位的劳务派遣用工数量进行了明确的规定，被派遣劳动者的人数不能超过其用工总数的10%。这里的10%的比例包含“临时性、辅助性、替代性”三性岗位相加后仍不得超过用工总量的10%。

　　法律对临时工工资未做明确规定，但应该理解为不应低于当地最低生活标准的工资水平。因为《暂行规定》第十二条规定，被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　临时工如何维护自己的权益?

　　1、签订劳务派遣协议应当载明下列内容：

　　(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;

　　(二)工作地点;

　　(三)派遣人员数量和派遣期限;

　　(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;

　　(五)社会保险费的数额和支付方式;

　　(六)工作时间和休息休假事项;

　　(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;

　　(八)劳动安全卫生以及培训事项;

　　(九)经济补偿等费用;

　　(十)劳务派遣协议期限;

　　(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;

　　(十二)违反劳务派遣协议的责任;

　　(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

　　2、被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，怎么办?

　　劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

　　3、劳动关系的解除：

　　根据《暂行规定》第十四条规定，被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

　　4、对于跨地区的劳务派遣的社会保险问题：

　　根据《暂行规定》第十八条、第十九条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣工与正式工是否享有同工同酬的权利

　案情回顾：

　　王某是一家劳务派遣公司的员工。2014年6月10日，王某被派遣到某煤炭企业工作。工作一月后，王某领到工资2000元。但同时王某得知，企业里与自己岗位相同的员工的工资为每月3000元。王某感觉企业对自己不公平，于是与派遣公司﹑煤炭企业的领导沟通，希望能与同岗位其他员工的工资一样。但煤炭企业的领导表示，王某不是煤炭企业的员工，不能与其他同岗位的员工享受同样的工资待遇。

　　无奈，王某提起劳动仲裁，要求享受每月3000元的工资待遇。王某的主张能得到支持吗?

　　律师点评：

　　我国《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”实践中，对于同工同酬往往需要具备以下三个条件，即岗位相同、工作量相同、业绩相同。具备这三个条件，劳动者就有权享有同工同酬的权利。

　　针对本案，王某被派遣到煤炭企业后，在工作岗位﹑工作量﹑工作业绩大体相同的情况下，就享有与用工单位的员工同工同酬的权利，用工单位不得以王某非本单位的员工为借口推诿。因此，王某的主张能够得到支持。

　　另外，在实际操作中，部分用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。在 2013年7月1日新修订的《劳动合同法》施行前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的注册资本，而且不需要任何行政许可。导致了很多劳务派遣公司借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款潜逃”，很难被追究，劳动者的合法权益难以得到保障。为遏制这种不良现象，2013年7月1日新修订的《劳动合同法》大大提高了经营劳务派遣业务的门槛，注册资本从以前的50万元提高到了 200万元，并且赋予劳动行政部门对经营劳务派遣业务的行政许可权利。此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”———临时性、辅助性或替代性岗位实施。明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。新法还规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。这一系列规定的实施，对规范劳务派遣的乱象、保护劳动者的合法权益起到了巨大的作用。

用工单位应为劳务派遣人员提供福利待遇

人力资源和社会保障部日前出台的《劳务派遣暂行规定》指出，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。规定自2014年3月1日起施行。

　　规定明确，用工单位应严控劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

　　规定要求，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

　　劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。