粤人社函〔2015〕2963号

 

关于印发《劳务派遣调整用工方案参考样本》的通知

 

各地级以上市人力资源社会保障（人力资源）局、顺德区民政和人力资源社会保障局：

为规范劳务派遣用工行为，指导和帮助超比例使用被派遣劳动者的用工单位依法制定调整用工方案，保障被派遣劳动者的合法权益，根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）、《劳务派遣暂行规定》(人力资源和社会保障部令第22号)等法律规定，我厅制定了《劳务派遣调整用工方案参考样本》，现印发给你们，并就有关问题通知如下：

一、加强组织领导。《劳务派遣暂行规定》设定了过渡期，要求用工单位使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于2016年2月29日前降至规定比例。目前过渡期仅余三个月时间，但仍有部分用工单位未将使用的被派遣劳动者比例降至10%以内。各级人力资源社会保障部门要高度重视，结合本地实际制定劳务派遣调整用工工作方案，明确工作机构、人员、职责，设立工作台帐及时间进度表，依法指导用工单位制定、完善、备案、实施调整用工方案，落实劳务派遣相关法律法规。

二、加强宣传服务。各级人力资源社会保障部门要加强正面宣传，通过报纸、电视、网络等多种形式广泛宣传规范劳务派遣调整用工的重要意义。要提供法规政策咨询服务，加强对用工单位、劳务派遣单位调整用工的具体指导，引导用工单位、劳务派遣单位共同依法有序地调整劳务派遣用工比例，实现劳务派遣用工平稳过渡。

三、加强督促指导。各级人力资源社会保障部门要加强对本地区劳务派遣用工的调查摸底，动态掌握数据情况，有针对性地对用工单位分批开展指导。要加快推进劳务派遣调整用工工作步伐，敦促用工单位备案调整用工方案及相关材料，并主动约谈大规模超比例使用被派遣劳动者的用工单位，指导其制定、完善和实施调整用工方案，依法有序安置被派遣劳动者。

四、加强预防处置。各级人力资源社会保障部门要制定劳务派遣调整用工应急处置预案，动态掌握用工单位、劳务派遣单位、被派遣劳动者的情况，畅通信访渠道，预防化解群体性事件，避免矛盾纠纷升级激化，维护劳动关系和谐稳定。

 

附件：1．劳务派遣调整用工方案参考样本

          2．涉及的主要法律法规

 

 

 

                     广东省人力资源和社会保障厅

                    2015年11月30日

公开方式：主动公开

 

附件1

 

劳务派遣调整用工方案参考样本

 

为进一步规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益，维护劳动关系和谐稳定，本用工单位（以下简称本单位）依法制定调整用工方案。

一、调整用工涉及的主要法律

按照《劳动合同法》第六十二条、《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》、《劳动合同法实施条例》第十条、《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）第三条、第四条、第九条、第十二条、第十三条、第十六条、第二十八条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条等规定（详见附件2），依法妥善调整劳务派遣用工比例。

二、本单位用工基本情况

截至    年    月    日，本单位使用被派遣劳动者情况如下：

（一）与本单位订立劳动合同的职工          人。

（二）使用被派遣劳动者          人。

（三）劳务派遣法律法规执行情况：

1、被派遣劳动者主要从事的岗位：

临时性               人；

辅助性               人；

替代性               人；

其  他               人。

2、辅助性岗位的确定      （可选：已经、暂未）履行民主程序。

3、      （可选：已经、暂未）执行同工同酬的规定。

4、参加社会保险的被派遣劳动者       人。其中参加养老保险       人。

5、      （可选：已经、暂未）向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的不受歧视的福利待遇。

（四）调整用工计划：

1、截至目前本单位使用被派遣劳动者       人，超过法定比例      人。

2、至    年  月  日被派遣劳动者减少到      人，劳务派遣用工比例为      %。

3、至    年  月  日被派遣劳动者减少到      人，劳务派遣用工比例为      %。

4、至2016年2月29日被派遣劳动者减少到      人，达到（或低于）法定10%的劳务派遣用工比例。

本单位未将2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，依法不新用被派遣劳动者。

三、被派遣劳动者分流安置办法

本单位计划分流安置被派遣劳动者的途径如下：

（一）转为本单位职工

经协商一致，被派遣劳动者转为本单位的职工，由劳务派遣单位、本单位与被派遣劳动者签订三方变更劳动合同协议，将用人单位由劳务派遣单位变更为本单位，劳动者在劳务派遣单位的工作年限计算为本单位工作年限（或由劳务派遣单位解除被派遣劳动者的劳动合同并支付经济补偿，本单位与被派遣劳动者订立新的劳动合同）。

涉及被派遣劳动者约           人。

（二）解除劳动合同离开本单位

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者协商一致解除劳动合同，离开本单位。

涉及被派遣劳动者约           人。

2、被派遣劳动者提出解除劳动合同，离开本单位。

涉及被派遣劳动者约           人。

（三）劳务派遣协议或劳动合同期满依法退回

1、本单位与劳务派遣单位之间订立的劳务派遣协议于    年  月  日期满（期满时间在法定2年过渡期内，即2016年2月29日前），依法退回被派遣劳动者到劳务派遣单位。

涉及被派遣劳动者约           人。

2、在法定2年过渡期内（2016年2月29日前）被派遣劳动者的劳动合同期满，由劳务派遣单位依法终止被派遣劳动者的劳动合同。

涉及被派遣劳动者约           人。

（四）出现法定情形依法退回或妥善安置

1、本单位出现《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第一项、第二项规定情形，依法退回被派遣劳动者。

涉及被派遣劳动者约           人。

2、劳务派遣单位出现《劳务派遣暂行规定》第十六条规定情形，本单位与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

涉及被派遣劳动者约           人。

四、注意事项

（一）本方案中有关条款如与国家、省和当地有关法律、法规和政策相违背的，以国家、省、当地的有关规定为准。本方案报当地人力资源社会保障部门备案。

（二）被派遣劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，其经济补偿的计发办法按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第九十七条、《劳动合同法实施条例》第十条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条执行。

（三）本单位承诺严格按照《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》等规定依法退回被派遣劳动者，认真细致做好被派遣劳动者分流安置工作，不非法退回，尽量避免集中裁员，维护社会稳定。

（四）本单位承诺不违法以业务外包、承揽等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者。本单位如因调整用工需要通过业务外包、承揽等方式减少劳务派遣用工的，将依照有关法律和政策规范业务外包、承揽等方式，依法做好已使用被派遣劳动者的劳动关系转移接续工作，防止出现“假外包，真派遣”等问题损害劳动者的合法权益。

 

附件2

 

涉及的主要法律法规

《劳动合同法》（节选）

 

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

 

《劳动合同法实施条例》（节选）

 

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

 

《劳务派遣暂行规定》（节选）

 

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

 

最高人民法院关于审理劳动争议案件

适用法律若干问题的解释（四）（节选）

 

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。