什么是临时工派遣 劳务派遣正式用工和劳务派遣的临时工如何区

劳务派遣工和临时工有什么区别

　临时工派遣，在新的《劳动合同法》，规定了两种用工方式，劳务派遣和非全日制用工，临时劳务派遣是可以跟派遣公司订立无固定期限共同的，只是说明最短是两年，二非全日制是随时可以解除劳动关系的，无固定期限是没有的。
首先要分清楚劳务派遣和临时工的区别，其他劳动合同主要是指除签订劳动合同、解除合同、变更合同、终止合同以外的一些劳动合同协议，劳动合同是务工过程中最常见的一种合同，作为劳动者充分的了解劳动合同相关知识，才能有效的保障自身的合法权益。
劳务派遣用工和临时工如何区分？
如果劳动者对劳务派遣用工不是十分了解的话，可能会把劳务派遣用工误以为是临时工，劳务派遣工是临时工吗?它的法律性质是属于临时工吗?带着这样的疑问，找法网小编为你具体介绍劳务派遣用工和临时工到底是什么，两者之间又有什么区别。
         关于劳务派遣用工
　　(劳务派遣职位)是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业(实际用工单位)给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。
　　(劳务派遣职位)和你的利益没有冲突，只是签合同是和劳务公司签的。说白了(意思是你是劳务派遣的)，不是编制内的。
　　劳务派遣的优势：
　　一、对于用工单位：
　　1、降低用人成本支出
　　用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
　　2、人事管理便捷专业
　　专家认为用人单位用人不受户口学历及编制限制，平时对员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的人事管理工作由劳务派遣公司负责完成。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
　　3、减少劳动纠纷
　　在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动(聘用)合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事(劳动)关系上可能出现的法律纠纷。
　　二、对于劳动者(派遣员工)：
　　1、更好的维护劳动者的合法权益
　　派遣人员的人事关系属于派遣机构，派遣机构可以督促用工单位规范用人制度和保障职业安全，杜绝拖欠员工工资和社会综合保险的行为。如果派遣员工在用工单位工作期间合法权益受到侵犯或者遭受到不公正待遇时，经核实后，派遣机构有责任根据相关法律、法规或用工单位规章制度来维护派遣人员合法权益。
　　2、"工龄"可以连续计算
　　派遣人员合同到期后，若不再续签，其人事关系可由劳务派遣机构代理，保费不间断连续缴费即“工龄”可以连续计算，劳务派遣机构继续为劳动者代交社会保险(保险费由劳动者个人出)。
　　3、提供丰富就业信息资源
　　劳务派遣机构具有大量的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可为劳动者提供更多的就业选择机会 。
　　4、拓宽、加深毕业生就业新渠道
　　初出校门的大、中专毕业生，由于缺乏工作经验，是求职难的主要原因，工作相对不稳定。通过劳务派遣积累工作经验和社会经验，可以为今后找到理想的工作打下基础。
　　三、对于社会：
　　通过法律、法规以及各地政府相关政策的调配，劳务派遣可在保障并逐步完善社会劳动保障的基础上，一方面促进用工单位人事制度改革，完成“单位人”向“社会人”的转变，另一方面又能缓解人才地区分布不均衡、供求矛盾的现状，实现人才资源优化配置。从社会角度看，劳务派遣促进了社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变。
        关于临时工
　　临时工究竟是什么工?其真实的生存状态什么样?该如何看待“临时工现象”?
　　“临时工”，一个在计划经济时代耳熟能详的词汇，一个在法律意义上并不存在的用工形态，如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。暴力执法的是临时工，强制拆迁的是临时工，上班打牌的是临时工……在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，“临时工”往往成为最后的责任人。
　　中国社科院研究员石秀印表示，“临时工”曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期工人，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。在《劳动合同法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。但在实际生活中仍大量存在临时工，其主体为农民工，大量分布在建筑、餐饮、保洁、护理等低端劳动力市场，他们收入偏低、社会保障不健全，有的虽然有劳务合同却形同虚设。
　　近年来，随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，近年来越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。
　　“这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感”石秀印说，劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。根据调查，劳务派遣工即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同。
　　临时工的弊端
　　大量存在的临时工，给经济社会发展带来诸多弊端。临时用工不稳定，随时有可能被解雇，劳动者权益难以维护;不上保险，出了工伤无人负责;同工不同酬、用工双轨制，不利于社会公平公正和谐稳定。对企业而言，雇用临时工看似减少了用工成本，但每雇用一次临时工，就意味着需要从头开始培训，无形中增加了培训成本;加上临时工多数都是非熟练工，难以保证工作质量，对企业长久发展显然不利。
　　提起近期的“临时工”现象。近年来，许多领域一出事，临时工就成了替罪羊。一方面，这些事确实有可能是临时工干的，因为他们没有长期意识，也缺乏职业道德培养和技能培训，只要给钱，让咋干就咋干;另一方面，临时工容易成为相关方面推脱责任的渠道，既损害了政府形象，也不利于问题的解决，难以推动社会进步。

临时工派遣劳动合同

　按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳动合同和临时工派遣劳动合同。临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。适用于从事短暂的、临时性工作的工人。
“临时工”的权益该如何维护
 在计划经济时代，企事业单位临时聘用的短期务工者叫“临时工”。虽说是短期，但也有不少务工者背着“临时工”的名，同工不同酬地干了十几甚至二十几年。1995年，《劳动法》实施后，在法律意义上，“临时工”这个称谓已经消失，取而代之的只有合同期限长短之分。
    相较于长期合同工种而言，用工单位为了节省开支，给予短期务工者的保障相对较弱。新修订的《劳动合同法》于今年7月1日正式实施，新版劳动法规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。在此，本报特请两位律师详解短期务工者如何通过法律途径维护自身权益。
    案例1. 勤工俭学不算就业 无法要求工伤赔偿
    2012年6月中考结束后，刚初中毕业的白银学生张某到白银某企业打工，结果在工作期间不慎造成手部严重受伤，后该企业承担了张某的治疗费用。出院后，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请工伤仲裁，被以与企业未形成劳动关系为由拒绝。仲裁无果后，2013年5月，张某向平川区法院提起诉讼，要求确认与该企业之间的劳动关系。经查，张某到被告企业打工时的身份是学生，根据1995年8月4日劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条之规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。因此，在校学生假期打工不受劳动法的保护。判决后，办案法官告知张某可依据侵权责任法及相关民事法律法规，及时向法院提出人身损害赔偿，而不是要求工伤赔偿。
    案例2. 十年同工不同酬 诉讼获补38万元
    2000年7月，朱先生被自己服务的公司（分公司）派遣到公司上级单位即鹤壁山城区某公司（总公司）上班。总公司并未与朱先生签订相关劳务合同。2007年至2009年，朱先生的工资单显示：他的月平均实发工资分别是434元、545元、541元；2010年1月至9月，朱先生平均实发工资544元。而同期，总公司正式工的工资则在2900元至3400元之间。朱先生认为，工作期间，总公司不按同工同酬规定给其合理工资待遇，支付的工资也未达到最低工资标准。向总公司多次协商未果后，2012年10月，他将自己的遭遇反映给劳动仲裁部门。
    2012年10月，劳动仲裁部门作出裁决，要求总公司支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工资差额27万余元；支付朱先生2008年1月至2010年8月双倍工资差额11万余元；为朱先生补缴养老保险金近6万元。总公司接到裁决后，将朱先生及其下属公司起诉到法院。2004年10月，朱先生由分公司派遣到总公司工作。2010年10月，总公司将朱先生辞退。朱先生在被分公司派到总公司期间，未与总公司签订合同建立劳动关系。请求法院判令撤销劳动争议仲裁裁决的请求。
    法院最终判决，总公司为朱先生补发2000年7月22日至2010年10月同工同酬工资差额27万余元；并为朱先生补发2008年1月至2010年8月两倍工资差额11万余元。
    案例3. 临时工上班路上摔伤 获赔87万余元
    63岁的杨某临时受雇，为六安市一家公司搭建自行车棚，上班路上不慎摔伤，当事企业以老杨受雇于带班班长为由拒绝赔偿。日前，法院判决当事企业承担赔偿87万余元。
    2011年7月10日早晨6时40分左右，老杨骑电动车到公司搭建自行车棚，进公司大门不远摔倒身受重伤。经诊断为颈椎骨折、颈脊髓损伤伴完全性瘫痪等。老杨的伤情经司法鉴定为一级伤残。
    庭审中，安徽飞天管业有限公司认为，杨某是劳务市场雇用的临时杂工，且在上班路上受伤；杨某受雇于带班班长李某，与该公司未签订劳动合同，因此不存在劳务关系，拒绝赔偿。法院认为，杨某是被告公司临时雇员，由公司发放工资，虽未签订劳动合同，但原、被告间雇用关系明确。原告已年满63周岁，伤残赔偿金年限按17年计算。依法判决被告安徽飞天管业有限公司赔偿原告杨某医疗费、误工费、护理费、住院伙食补助费、营养费、伤残赔偿金、鉴定费、交通费、精神损害抚慰金合计87万余元。
    主持人：
    嘉宾：
    甘肃农民工法律维权工作站律师 林磊
    甘肃勇盛律师事务所律师 张维林
    主持人：什么是“临时工”？在法律上对此有什么相关规定？
    张维林：“临时工”的称谓，本身是一个历史性的词汇。曾是我国计划经济体制下，区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式，一般是指企事业单位临时聘用的短期务工者，也包含事业单位、国有企业里的非在编人员。由于身份的差别，临时工与固定工之间的各项待遇福利差别都相应较大。随着社会的进步，临时工这种与“同工同酬”相背离的用工方式势必遭到摈弃。早在1995年《劳动法》实施后，法律意义上已无临时工、正式工之区分，只有合同期限长短之分，用人单位用工必须与劳动者签订劳动合同，不能以临时岗位为由拒签。如果是在临时岗位用工可以在劳动合同期限上有所区别，比如选择与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或非全日制用工合同”。
    林磊：劳动保障部办公厅《对〈关于临时工等问题的请示〉的复函》中明确规定：《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。
    在此，有必要再次强调一下的就是，现在所谓的“临时工”其实应为短期务工者，只有合同期限长短的区别，务工过程中没有劳动权益上的不平等。据此，所谓“临时工”不享受正式工福利待遇的说法已没有法律依据。
    主持人：为什么“临时工”至今仍然普遍存在？有什么样的法律风险？
    林磊：“临时工”作为一种社会现象由来已久，虽然往往没有编制，但用人单位又有机动用工的需求。为了降低用工成本，用人单位比较青睐所谓的“临时工”的模式；而从劳动者角度来看，往往为了实现就业，出现了不得不选择“临时工”的就业形态。顾名思义，“临时工”往往劳动关系不稳定，也不规范，相应的劳动权益易遭受侵害，同工不能同酬的现象极为普遍。待遇低，福利差，劳动保护水平低成为常态。一旦面临经营困难，临时工势必成为最早被解除劳动关系的人群。
    张维林：如何把纸上的权利落实到实际中去，需要各方面共同努力。一是进一步细化同工同酬标准；二是企业应自觉遵守法律规定；建立劳务派遣工工资正常增长机制；三是切实加强劳动监察和劳动仲裁；四是充分发挥工会组织作用。即使如此，因为同工不能同酬也使劳务派遣模式屡遭诟病。今年7月1日实施的新修订后的《劳动合同法》对劳务派遣内容作了更加严格的要求后，原来的劳务派遣模式又有向劳务外包模式演进的趋势。这里需要特别提示的是转变成为劳务外包模式不一定必然导致劳动者合法权益受损，但必须以规范为(博客,微博)前提。只要原用人单位发生变化，劳动者完全有权主张因解除劳动关系应由单位支付的经济补偿金。
    主持人：基于目前现状，两位嘉宾对不得不选择短期务工的劳动者有什么样的建议？用人单位对机动用工、灵活用工的追求可否通过劳务外包实现？
    林磊：首先，力求劳动合同书面化，以便明确界定双方的权利义务。避免发生纠纷后对法律关系的认识分歧，这与《劳动合同法》的立法宗旨和本意一致；其次，短期务工者对工资报酬福利等必须约定明确，尤其要刻意强调工资支付周期最长不得超过一个月，甚至可以协商日付工资。藉此可以防范欠薪风险；其三，考虑到短期务工符合用人单位机动用工的需求，且往往社会保险（放心保）参保不规范。一般来说，短期务工的劳动报酬的标准可以体现略高，即短期务工的工资标准理当略高于长期务工的稳定的劳动关系的情形。
    张维林：接受勤工俭学、实习生的单位和学生家长或者学生所在的学校，在事先要作出明确约定，将如果发生问题如何解决、如何分清责任等内容，都反映到具体的约定条款中去。一旦发生纠纷，双方按协议约定解决。案例1中的学生张某，在勤工俭学中出现身体伤害，就可以通过法律途径维护自身权益，若有前期约定，按约定处理，若无，双方可再沟通解决。
    就用工单位使用劳务外包，需要注意以下几点。首先，非主营业务适度予以外包本身符合机构运行效率提高的要求，对用人单位来说，不失为一种选项。外包对劳动者来说本来也不是坏事。前提必须是规范外包形式，那种名为外包，实为派遣的变相行为往往还会侵害劳动者权益；其次，有效的外包，既可降低成本又可提高效率。但必须指出外包的做法可能带来单位控制力下降的弊端，实践中，用人单位可以根据本单位的实际情况具体分析、慎重判断评估后予以决策。

临时工为何大量存在?

　“临时工”,这一称呼对公众来说并不陌生。不论是警察、城管还是税务工商等,只要是有执法权力的单位,往往都会有临时工的存在。近年来,临时工出名却并不是因为他们存在的广泛性,而是因为他们出现的“关键性”。很多执法不当的行为被爆料,并引起广泛关注的时候,往往是临时工出来承担全部责任。他们早已在人们印象中成为推卸责任的挡箭牌、背黑锅的代名词。
“临时工”究竟有没有执法权?如何招聘管理?又如何履职担责?中央发布的《意见》能否根治当前的“临时工”执法乱象?……正义网推出关于“临时工五问”的系列报道,敬请关注。
我国究竟有多少临时工?迄今为止,官方尚没有确切的统计数据。但是业内人士透露,相当多的行政机关和事业单位都有“临时工”。在现实生活中,临时工也是随处可见。
尤其是2008年《劳动合同法》开始实施后,我国的劳务派遣用工迅速扩大蔓延。到了2011年初,有媒体称,在全国总工会上交至全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》中显示,我国的劳务派遣员工数量已达到6000万。
西北工业大学人文与经法学院法学教授杨云霞介绍,“编制内”、“编制外”导致的“正式工”、“临时工”双轨制用人模式,几乎覆盖了全国所有的行政机关、事业单位。从他目前所收集到的资料来看,使用编制外用工的公共部门包括:党政机关、司法机关、群团组织、财政全额拨款及差额拨款事业单位等公共部门。此外,在实际用工中还普遍存在“无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象,导致许多不具备用人主体的单位实际成为用工主体。
据新华网统计:湖南邵阳曾一次性雇用1000多名市容环境监督员,并将所收取罚款中的80%作为给监督员本人的奖金;河南某市6县(区)环保局财政供给人员仅159人,编外人员多达606人,占总人数的近八成;广东某区交通部门有正式交警200来人,招聘的协管员则是正式交警的三倍,这种比例在城管、交通、治安、环保等执法罚款部门往往具有普遍性。
之前有媒体在调查走访中初步掌握的情况是,在不少地方的城管、交通、治安等部门,正式编制人员与“临时工”的比例一般都在1:3左右,多数“正式工”一般从事着相对清闲的工作,而大量“临时工”则被安排到脏、累、危的工作一线。
为什么行政机关、企事业单位对临时工这么“偏爱有加”呢?
华东政法大学政治学与公共管理学院教授董保华认为,这是市场经济(经济基础)与政策法规(上层建筑)博弈的结果。“一个良好的市场必然是流动的、有活力的,而我国的劳动法从某种角度上来说总想把一部分职工固定下来,这实际上有违市场规律,也与市场经济的发展不相适应。企业在政策法规的种种限制下已部分丧失了灵活用工权,它只能采取自救的方式在另一部分找回灵活用工权,劳务派遣应运而生。” 他进一步分析,“对企业来说,聘用劳务派遣工的成本比聘用正式职工要更高,因为,除了支付给派遣工工资外,还需支付管理费。但是换个角度来看,企业的成本还是降低了。因为,派遣工的工资是市场优化配置的结果,相对更合理,而正式职工的工资受某些非正常因素的干扰可能就不那么合理了,比如说隐性收入,工资只能升不能降等等。”所以,企事业单位更喜欢聘用劳务派遣工,也就是临时工,这是它的趋利本性使然。
不过,相较于对企业灵活用工,聘用临时工的认可和鼓励,董保华对国家行政机关大量聘用临时工却持相反态度。他认为,行政机关应该尽量保持稳定,限制临时工的比例。“它要做的不是大量聘用临时工执法,而是激活现有存量,让正式的公务员队伍来做事。”
北京大学法学院教授姜明安则认为,行政机关、企事业单位聘用大量临时工不是缘于对其的“偏爱”,而实是无奈之举。“客观原因是正式编制实在太少,任务却又很繁重,光靠正式编制的职工根本无法完成工作,只能聘用临时工来分担一部分;主观原因是行政执法过程中极易引发冲突性群体事件,此时把临时工挡在前面,出了问题直接开除了事,可以很好地规避法律责任;还有一点就是,临时工召之即来挥之即去,比较听话,表现也很积极,一些正式职工不愿意干、不想干的事情都可以让临时工代劳。”
对此,在基层执法多年的南京市玄武区城管队员赵阳也有同样的理解。他曾在“九评临时工”的微博中这样写到:“为何要招协管员?一是城市管理工作量大编制有限;二是协管员用工成本低,招一名城管的支出可招三四名协管员;三是协管员可以从事城管干不了或不方便干的事……你在某些城市吐口痰,可能会围上几名协管员死缠烂打追要罚款,罚款效率远超有执法权的正式城管执法人员,领导甚至引为经验。”
杨云霞也认为,编制问题是行政机关、事业单位“偏爱”临时工的一大主因。“改革开放后,行政机关、事业单位的职能不断扩充,对工作人员的需求数量也在不断增加。但不少机关事业单位的编制额度,仍是上世纪80年代、90年代核定的。随着机构扩容,核定编制已满,而编制基数又多年不变,编制外用工便成为了解决这一需求的突破口。”他以城管为例,“城管的工作职责如今已达到了100-300项,但编制额度却极为有限,一些城管部门被迫大量使用编外人员,有的单位甚至用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员。”还有一部分原因是,行政机关为了降低用工成本、实现用工效益的最大化。“招用临时工可以不用签订劳动合同,也可以不用背负社会保险等其它成本”,何乐而不为呢。：

劳务派遣新规让临时工不再廉价

　同工不同酬、不买社会保险，这些都是经常出现在“临时工”身上的问题。新修订的劳动合同法规定“用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”，《暂行规定》在此基础上又增加了一些新的规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。
市人社局相关人士表示，同工同酬让劳务派遣用工成本上升，企业无法再通过此途径节约成本。此外，企业还需支付给劳务派遣公司管理费，即人们通常说的中介费。这样计算下来，劳务派遣成本比直接招聘员工还高，企业自然就不会再选择这一方式。
有媒体报道，目前在东莞等地，已经出现了受制于新规，很多企业减少劳务派遣员工用量的情况。而这样的现实效果，正印证了《劳动合同法》第六十六条的规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
适用范围
机关事业单位编外用工暂未明确
劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。
此外，《暂行规定》还明确，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。市人社局有关人士表示，这条规定针对的就是“假外包、真派遣”情形的处理。
该人士还介绍，机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，此次规定暂时没有明确。下一步，将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。
岗位限制
辅助性岗位要经民主程序讨论
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
《暂行规定》还对“辅助性”进行了进一步明确：用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，并在单位内公示。市人社局相关人士表示，这大大遏制了之前辅助性岗位因缺少认定程序和标准而被用工单位所滥用的趋势。
不过，也有个别情况例外。《暂行规定》中明确为外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。