劳动合同纠纷法律概念 90名员工与用人单位劳动合同纠纷
劳动合同纠纷
（法律概念）
《劳动合同纠纷》是常见法律纠纷实务指导丛书之一。这套丛书是中心的志愿者们利用自己课余时间进行研究的一个工作成果。作为在校学生，我们提供援助的时间有限，学习是我们的主要任务，在我们从事法律援助的过程中，总是感到无力满足庞大的法律援助需求，面对求助的目光，我们总是感到力不从心。授人以鱼不如授人以渔，让普通大众可以自己使用法律武器，掌握如何维护自己的权益，就是我们编写这套丛书的目的。
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在中国境内的用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因劳动报酬以及经济补偿或赔偿金等发生的争议，都属于劳动合同纠纷。
(1)确认劳动关系纠纷
(2)集体合同纠纷
(3)劳务派遣合同纠纷
(4)非全日制用工纠纷
(5)追索劳动报酬纠纷
(6)经济补偿金纠纷
(7)竞业限制纠纷
释义
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劳动合同纠纷是劳动争议的一种。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，在中国境内的用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议都属于劳动合同纠纷。《规定》对劳动合同纠纷列举了七种情形:(1)确认劳动关系纠纷;(2)集体劳动合同纠纷;(3)劳务派遣合同纠纷;(4)非全日制用工纠纷;(5)追索劳动报酬纠纷;(6)经济补偿金纠纷;(7)竞业限制纠纷。
确认劳动关系纠纷主要是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否和劳动关系有效与否等问题而发生的争议。
集体合同纠纷是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商而签订书面协议，由此发生争议引起的纠纷。
劳务派遣合同纠纷是指因劳务派遣合同发生争议引起的纠纷。劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员，实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遗组织签订劳务派遣合同，劳务派遣组织与劳务人员签订劳动合同，实际用人单位与劳务人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
非全日制用工纠纷是指因非全日制用工形式引发的纠纷。非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时的用工形式。《劳动合同法》扩大了非全日制用工的计酬方式，缩短了关于非全日制用工的劳动者在同一家用人单位的平均每日工作时间和累计每周工作时间的规定，更好地保护了非全日制用工的劳动者的合法权益。
追索劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在履行劳动合同期间，因劳动报酬所发生的争议。
经济补偿金纠纷是指用人单位与劳动者解除劳动合同，因依法应当给予劳动者的经济补偿而发生的争议。
竞业限制纠纷是指因竞业限制发生的纠纷。竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密，或对企业竞争优势有重要影响的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
管辖
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根据《民事诉讼法》的规定，因劳动合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地人民法院管辖。
法律适用
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处理劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动法》[1] 第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》，及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三))的相关规定。
处理集体劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》[2] 第51-56条，及2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》。处理劳务派遣合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非全日制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68一72条，及2003年劳动和社会保障部发布的<关于非全日制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法)。处理竞业限制纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
《劳动争议调解仲裁法》第2条对劳动争议的范围作了明确界定。
注意事项
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1.劳动合同的概念。
2.劳动合同的期限。
3.劳动合同的效力。
4.劳动关系的确认。
5.集体劳动合同。
6.劳务派遣合同。
7.非全日制用工合同。
8.竞业限制条款。
相关法条
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《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定》
《中华人民共和国劳动合同法》[2]
《中华人民共和国民事诉讼法》
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
《中华人民共和国劳动法》[1]
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
《劳动部办公厅关于对解除劳动合同经济补偿问题的复函》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
需要提供的证据
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劳动争议案件
1、劳动仲裁委员会的裁决书。
2、劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期。
3、劳动关系的证明：双方所签订的劳动合同、雇佣关系的证明、未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或当事人其他协议。
涉及企业
1、企业开除、除名、辞退职工的决定、通知。
2、按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度。
3、职工违章违纪的有关证据材料。
4、职工的工资、奖金收入情况。
5、涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
6、涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。
追索劳动报酬
提供劳动起止日期、所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
劳动争议的举证内容
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据。
2、职工的工资奖金情况。
3、职工伤势鉴定及医疗费单据。[3]
违约责任的承担
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(1)继续履行。指合同义务没有履行或者履行不符合约定的，守约方可以要求违约方按照合同约定继续履行，直至达到合同目的。此种情况多适用于标的物是特定的必须履行的、不得替代履行的情况，比如委托加工特定的半成品、特种型号或规格的元器件。
(2)采取补救措施。指履行债务的标的物品质不符合合同约定的条件，在不需继续履行而只需采取适当补救措施时，即可达到合同目的或守约方认为满意的目的。比如交付的产品质量不符合约定的，受损害方根据标的的性质以及损失的大小，可以合理选择要求对方承担修理、更换、重作、退货、减少价款或者报酬等违约责任。
(3)违约金。指合同各方在合同中约定的一方或各方违约时，违约方要支付给守约方一定数额的货币，以弥补守约方损失同时兼有惩罚违约行为作用的违约责任方式。承担违约责任后，是否还要继续履行或采取补救措施，可由合同各方协商确定。但是，当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
(4)赔偿金。指合同各方在合同中约定的，一方因违约给对方造成实际损害的，按实际损害数额给予赔偿的责任承担方式。当事人在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。
案例：90名员工与用人单位劳动纠纷、劳务派遣纠纷案
【案情简介】
2010年11月，90余名劳动者向市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某
人力资源有限公司支付其2010年7月至9月份的工资，工资总金额约四十余万元。该90余名劳动者是该
人力资源公司派往某实业有限公司的员工，按照劳务派遣协议的约定，工资应当由实业公司支付给人力资源公司后，再由人力资源公司支付给员工。然而实际的操作模式是：工资由实业公司直接发放给员工。
由于劳务派遣履行中实业公司不支付服务费给人力资源公司，为此，在2010年6月份，人力资源公司向和实业公司发出解除合同通知书，并同时向90余名员工发出通知，要求回公司重新安排工作，然而这些员工置之不理，继续在实业公司上班。
在仲裁阶段，人力资源公司委托外地律师出庭应诉，提出了上述90名员工的工资已经由实业公司发放，仲裁庭应当驳回员工补发工资的请求。但由于证据不足，后来仲裁的结果是，人力资源公司需向90余名员工支付2010年7月-9月的工资，工资总额近四十余万元。
【案情诊断】
人力资源公司拿到仲裁结果后找到我，并将案情及疑点等一一说明，经过我认真核对资料、初步判断该案有很多问题：1、近90余人的仲裁案件竟然无一人到庭参与庭审;2、实业公司应当作为该案的第三人(或被告)而没能追加进来，导致该案很多事实难以查明;3、经过初步排查，90余名员工中仍有人在实业公司上班、、、
面对上述疑点，我坚信只要能追加实业公司为第三人并收集足够的证据递交法庭，则该案应该能有很大的机会改判。并将这一观点向人力资源公司如实汇报，该公司领导认可了我的办案思路，并全权委托我办理该案，提出起诉。
在起诉前，我进行了大量的调查取证工作，由于该案涉及的当事人很多，大部分联系方式已经更改难以联系上，故收集证据的工作实在是很困难。但经过艰苦的努力，最终掌握了这些员工已经领取工资的事实(对我方最为有利的证据)。
【代理意见】
第一、包括本案在内的与原告有劳动纠纷的共90人的劳动仲裁案件(、劳仲案字[2011]21-、、号)，不是被告自己提起的劳动仲裁，而是被人利用并冒充被告的身份提起了劳动仲裁，是一场虚构的诉讼、、、(略)
第二、被告等人截至该案仲裁提起时，仍在、、实业有限公司上班并领取了工资，其又向原告主张支付该期间工资的做法涉嫌欺诈，更是严重的违法、、、(略)
第三、原仲裁拒绝原告收集证据的请求及追、、实业有限公司为第三人的申请是错误的、、、(略)
第四、我方已经有充分的证据，证实了本案被告已经领取过2010年7月-9月的工资、、、(略)
恳请贵院以事实为依据，以法律为准绳，依法支持原告的诉讼请求，谢谢!
此致
、、、人民法院
代理人：广东xxx律师事务所律师 李xx
【判决结果】
法院支持了我方追加实业公司为第三人的请求，将实业公司列为第三人参与诉讼。在我方证据强大的压力之下，被告与人力资源公司和解，即其不再向人力资源公司主张工资事宜，该案就此了结(由法院制作调解书)。
案例：邱某某与天津某物业管理公司劳动仲裁案
关键词：劳动纠纷 加班工资 经济补偿
【案情简介】
邱某某系天津某物业管理公司员工，自2006年3月1日到该物业管理公司工作，双方自2009年1月1日已经视同签订了无固定期限劳动合同。申请人在职期间，一直存有超时加班情况，该物业管理公司未支付过邱某某加班费，也没有按照法律规定支付邱某某夜班津贴及相关法定福利支付项。
邱某某与该物业管理公司解除劳动关系后，多次向该物业管理公司就离职相关事宜进行沟通，请求足额支付劳动报酬及补偿金，可该物业管理公司未能及时处理此事宜。
【律师介入】
2013年9月11日邱某某来到天津益清律师事务所与我所建立委托关系。本所在接受邱某某的委托后，立即指派在处理劳动纠纷方面具有丰富从业经验的律师办理此案。承办律师积极开展工作，对本案进行了客观的风险分析，并与邱某某就一系列风险问题进行了深入探讨。在充分掌握案件事实后，承办律师积极参加了仲裁。
【审理经过】
在庭审中，申请人邱某某提出以下请求事项：
依法裁令被申请人天津某物业管理公司支付申请人邱某某自2006年3月1日至2013年11月4日之间的加班费用57226元，并加付25%的赔偿金14306.5元;
依法裁令被申请人支付申请人自2006年3月1日至2013年11月4日之间的中、夜班津贴25000元;
依法裁令被申请人支付申请人2012年度及2013年度的防暑降温费888元及2012年度的采暖补贴335元;
依法裁令被申请人支付申请人因其未足额支付申请人劳动报酬致使申请人单方解除劳动合同的经济补偿金13000元。
以上四项共计110755.5元。
【案件结果】
该案由仲裁员独任审理，经开庭调查，双方调解结案。
庭审中双方当事人在平等、自愿前提条件下达成如下调解协议：
由被申请人天津某物业管理公司一次性支付申请人人民币10000元，此款包括加班费、经济补偿金;
被申请人依据第一条足额支付上述费用后，申请人不得再以任何形式向被申请人主张任何权利，双方再无劳动争议。
本案的处理结果为委托人节省了大量的人力物力，也取得了很好的司法实践效果，得到了当事人的一致好评。
如何认定劳动者严重违反规章制度
【观点】
用人单位以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同是否合法，不能单纯依据规章制度对该行为是否达到严重程度的认定，而应综合考虑用人单位解除与劳动者劳动合同所依据的规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方签订的劳动合同约定。
基本案情：段某于2011年2月21日入职公司，岗位为业务员。2014年5月28日公司向段某邮寄送达了《解除劳动关系通知书》，原因是段某严重违反公司规章制度为由来解除双方的劳动关系。具体理由是公司根据段某已签字认可的《员工奖惩条例》、《日常销售管理违规处理办法》的规章制度中在《日常销售管理违规处理办法》中规定，业务代表向公司发送一张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。虚假订单的含义是：一、实际未成交，却故意发送手机订单成交销量;二、实际成交订单，但手机订单上报成交销量故意大于实际成交销量。
本案的段某不服公司的处罚决定，经过了仲裁、一审，结合一审查明的事实为2014年4月30日处于五一节假日。因此，客户为储存货物，大量预定货物，导致订单量超过平常订单，同时，根据段某所述，当日，公司系统出故障，因主管人员未对此类订单进行审核，不属于虚假订单。故武汉市江岸区人民法院支持了段某的诉讼请求。
双方当事人争议的主要焦点为：段某的行为是否符合解除合同的条件。
在审理本案的过程中，关于公司解除与段某劳动合同是否合法的问题，有两种不同观点：
(一)一种观点认为，段某的行为不构成严重违反公司规章制度，公司以严重违反规章制度为由解除与段某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向段某支付赔偿金。
其主要理由在于：第一、虽然公司根据《日常销售管理违规处理办法》中的规定，业务代表向公司发送一张(含)以上虚假订单，可处以解除劳动合同。行为作为解除劳动合同的依据，但该规定没有区分虚假订单的多少和主观恶性大小。段某第一没有提供虚假订单;第二、段某提供的订单给公司造成的损失微乎其微。可见，该行为的性质并不恶劣。在公司几乎没有损失的情形下，公司以严重违反规章制度为由解除段某劳动合同缺乏合理性。这种不区分损失大小，一律解除劳动合同的做法与《劳动合同法》第三十九条明确规定的只有在劳动者严重违反规章制度情形下才可解除劳动合同的强制性规定明显违背，应当属于无效条款。相应地，公司依据该规章解除与段某的劳动合同行为应属无效。
(二)另一种观点则认为，公司以段某提供虚假订单为由解除与其劳动合同并不违法。主要理由是，段某提供的虚假订单虽然没有损失，但其业务员的特定工作岗位的重要性，应当在涉及公司财产的问题上尽到更高的注意义务和忠诚义务。故段某提供“虚假订单”的行为已与其基本工作职责根本违背。公司在该公司规章制度中将段某上述行为规定为严重违反规章制度可以解除劳动合同的行为具有合理性，且该规章制度的制定程序和内容均不违反法律法规及其司法解释的规定，可以作为认定公司依法解除与段某劳动合同的依据。退一步而言，即便公司规制度中未将该行为认定为严重违反规章制度的行为，也有权解除与段某之间的劳动合同。
如何认定劳动者严重违法规章制度呢?
结论：
对劳动者违章行为是否达到严重程度的判断不能单纯依据用人单位在规章制度中规定的严重标准，还要考虑规章制度制定程序及其内容是否合法合理。这是因为，现实中，不少用人单位为加强对劳动者的劳动用工管理，在规章制度有关处罚的部分中将劳动者劳动过程中的大量行为表现都列入可以解除劳动合同的范畴并规定一旦劳动者实施规章制度中列明的上述行为，可单方解除与劳动者的劳动合同.并不用支付经济补偿或者赔偿金。对此，应一分为二看待。一方面，当劳动者的行为严重破坏正常生产经营秩序时，用人单位基于生产经营自主权，可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚，这也为《劳动合同法》第三十九条所确认;另一方面，究竟劳动者哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响，不应该由用人单位单方面认定，以防止用人单位借制定规章制度之机，恶意扩大单方解除合同的范围，损害劳动者的合法权益。虽然《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但劳资谈判地位实质不对等的现实决定了部分对劳动者切身利益不利的规章条款可能成为漏网之鱼，蒙混过关。此时，如果机械地以规章制度已通过平等协商确定为由，直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准，一律解除劳动者劳动合同未免失之草率，也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念。
本案中，法院并未拘泥于公司规章制度的规定来认定段某的所谓的虚假订单的行为是否构成严重违反规章制度.而是结合段某的提供订单的时间以及是否为虚假，得出段某并不属于该规章制度约束的内容。
从上述案例可知，用人单位根据《劳动合同法》第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
第一、用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;
第二、用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;
第三、对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。对此，劳动争议司法解释(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。此时，如果劳动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，在具体的相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度;(2)劳动者实施违纪行为的重复频率;(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小等方面考虑。
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