劳务派遣用工，是指由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一定服务费用的用工形式。由于用工形式灵活，工人工资成本低，这种“雇人不用人，用人不雇人”的用工模式风靡全国，其结果是大量的劳务派遣工“同工不同酬”，缺乏社会保障，劳动权益饱受侵害。2013年以来，劳动合同法修订案及《劳务派遣暂行规定》相继出台，对劳务派遣用工作出了明确规定，将用工限定为“临时性、辅助性、替代性”岗位，且企业劳务派遣工比例不得超过10%。那么在新的规定之下，劳务派遣工的生存状况是否有所改善？他们的权益该如何维护？本报记者对此进行了采访，——编者

 

　　“2013年，广州法院受理的一审劳动争议案，超过深圳和东莞，成为广东一审收案最多的地区。”10日，广州中院副院长向金华在该院发布劳动争议诉讼白皮书时说，

 

　　广州中院介绍，起诉请求劳动关系终结后获经济补偿、确认劳动关系和索要未签订劳动合同双倍工资的案件一直是劳动争议的主要类型。不过，近三年来，因社会保险发生争议的案件大幅上升，同时因劳务派遣、同工同酬发生争议的新类型案件不断涌现。广州中院2013年受理的3809件案件中，涉及社会保险争议的有2445件，达64.2%，“反映了劳动者要求享有社会保障和平等权益的意识强烈，”

　　“不规范用工和规避劳动法律义务，导致劳动者对于用人单位缺乏认同感和信任感，是引发劳动争议最主要的原因，也是用人单位败诉的根本原因。”白皮书说，

 

　　案例1

　　调岗变相辞员工要补偿

 

　　张玉兰2000年10月入职广州市番禺区石基镇石基南番电器机械厂（以下简称南番电器厂）从事清洁与煮饭工作，

　　然而，到了第二年的8月，南番电器厂将47岁的张玉兰调至车间做数控车工，张玉兰不同意调动，也没有再回厂里上班。后来，双方就解除劳动合同经济补偿金发生争议，

　　法院审理认为，张玉兰工作岗位调整未经双方协商一致，且两个工作岗位的工作要求、内容、性质都发生了重大变化。实际上改变了双方当初建立劳动关系的目的，判决南番电器厂向张玉兰支付解除劳动关系的经济补偿金11073.37元，

　　法官解读：用人单位调整劳动者的工作岗位应具备充分合理性，其用工自主权应在合法合理的范围内行使。本案用人单位单方调整劳动者的工作岗位，表面看没有降低劳动者工资待遇，也不具有侮辱性及惩罚性，但实际上劳动者并没有能力胜任新岗位，用人单位是变相辞退劳动者，应该支付解除劳动合同的经济补偿金，

 

　　案例2

　　竞岗降薪未告知属违法

 

　　何雪姮在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。2012年10月，该保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管，何雪姮报名参加并选择服从调剂。

　　同年11月，保险公司下发通知将何雪姮的工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。何雪姮要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金172404元，

　　法院审理认为，何雪姮虽确认接受岗位调剂，但保险公司并没有提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知何雪姮，故该保险公司的调岗行为缺乏合法依据，应支付解除劳动合同的经济补偿金172404元，

　　法官解读：用人单位可以通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整，但因此可能导致劳动者薪酬减少的，应事先对此进行充分明确的说明。否则即使劳动者选择服从岗位调剂，但对降低的薪酬不予认可，用人单位调岗行为的合法性也值得商榷。

 

　　案例3

　　违反规定被炒属合理

 

　　2011年12月11日8点32分，36岁的刘小萍来到广州市中德电控有限公司（以下简称中德公司）上班。此时，距正常上班时间迟到约一个小时。然而，刘小萍在考勤表上填写的出勤时间为7点30分，理由是打卡未显示。

　　据中德公司的《雇员手册》规定，经常迟到、早退或缺席等属A类犯错，初犯者将收到警告信。而虚报出勤的行为则属C类犯错，即时辞退。中德公司认为，刘小萍虚报出勤违反《雇员手册》，为此解除双方的劳动合同，而刘小萍则认为，自己属于A类犯错，公司违法解除劳动合同应支付赔偿金。

　　法院审理认为，中德公司的《雇员手册》经员工代表大会制定并送达员工，内容也没有违反法律禁止性规定，用人单位及员工均应自觉遵守，并可以作为法院裁判的依据。刘小萍当天迟到一小时，对迟到原因作虚假陈述，其行为符合用人单位《雇员手册》规定的虚报出勤，故中德公司据此解除刘小萍的劳动合同正确，无需支付赔偿金。

　　法官解读：本案从用人单位制定的《雇员手册》内容看，用人单位更注重员工的诚信。刘小萍的不诚信行为使其“迟到”的小过失升级为“虚报出勤”的严重犯错，从而被“炒鱿鱼”，提醒广大员工应以诚信为本，避免弄巧成拙。

 

　　数据

　　广州劳动争议案全省最多

 

　　1、总量：呈整体上升态势

　　广州中院10日发布数据称，2011年至2013年，广州法院受理一、二审劳动争议案件总量分别为15492件、16554件、16208件。从案件总量来看，2011年至2013年受理的案件仍高于2008年至2010年受理的案件。而在过去的2013年，广州法院受理一审劳动争议案件12399件，超过深圳的12041件、东莞的11091件，成为广东一审收案最多的地区。

　　而广州12个区市基层法院受理的案件则呈现“两极分化”的特点，经济发展快、流动人口多、中小企业多的地区，劳动争议案件数量随之较多。花都、白云、番禺三区近三年收案16525件，占全市的44.2%；南沙、从化、黄埔三区近三年收案2608件，占全市的7.0%。

　　2、主体：多为来穗务工人员

　　广州中院称，通过问卷调查和案件抽样，劳动争议案件的劳动者以来穗务工人员为主。近年来，劳动者为农民工的案件呈上升趋势，且收入水平较低，平均工资为2000-3000元。而劳动争议涉及的用人单位则以个体私营企业和三资企业为主。以2013年广州中院受理的案件为例，涉案用人单位中，私营企业1735家，占45.6%；港澳台企业和外商投资企业1201家，占31.5%；国有和集体企业491家，只占12.9%。

 

　　解析

　　企业强迫员工出庭作伪证

 

　　广州中院相关负责人还介绍，因诚信缺失所引发的恶意诉讼在劳动争议中所占的比重越来越大，“劳资双方恶意诉讼案件日趋严重”。据悉，用人单位的恶意诉讼主要表现为：

　　——在仲裁阶段自认对己方不利的事实，之后在诉讼阶段又恶意予以否认，甚至通过伪造、隐匿关键证据材料达到逃避法定义务的目的。

　　——利用自身强势地位，强迫在职员工出庭作伪证，达到误导裁判的目的。

　　——同一法定代表人或者相同股东组建多家关联公司，轮流与劳动者签订劳动合同，混淆实际用工主体，一旦与劳动者发生纠纷，推出没有清偿能力的空壳公司应诉；拖延诉讼，增加劳动者维权成本。

　　——恶意刁难离职员工，恶意拖延支付劳动报酬或相关补偿，滥用诉权，明知会败诉，还要走完所有处理程序，拖延履行用人单位的法定义务等。

　　而劳动者恶意诉讼主要表现为：

　　——推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；

　　——以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社保以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社保为由，索取补偿；

　　——在买房等事项中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等。

 

　　访谈

　　法律已倾斜保护劳动者

 

　　羊城晚报：与用人单位相比，劳动者相对处于弱势地位，那么法院在运用自由裁量权的时候，会不会、应不应该对这些劳动者给予一定的倾斜？

　　张坚雄（广州中院民事审判庭庭长）：从司法的角度说，法院坚持“平衡保护”的原则，只要属于劳动者和用人单位的合法权益，法院都会予以保护。考虑到劳动者受教育的程度、对法律的了解程度等现实问题，其实在劳动法等法律法规的设置上已经对劳动者有倾斜。

　　我打个比方，证实劳动关系的问题，按照一般的证据要求是要有书面合同，但现实中确实存在没有签订劳动合同的情况。这时，劳动者如果有相应的工卡、车间工作的证人证言，也可以替代性地证实劳动关系的存在。

　　因而对于法院来说，依法执行法律，就是对双方利益最好的保护，没有必要在法律外另外给予倾斜。

华路卓劳务派遣曾在广州一家日资汽配公司担任了三年的工会主席，用他的话说，自己是“赶鸭子上架”，但“在其位就要谋其事”的责任感让他不得不思考自己究竟能为公司的普通职工做些什么。从2011年到2013年，华路卓劳务派遣担任工会主席的三年里，最主要的工作是代表员工与公司进行工资集体协商，还有就是为劳务派遣工争取合理、合法的权益。

 

　　2011年，华路卓劳务派遣新“官”上任，第一件事就是与公司进行2011年度的工资集体协商。因为当年日本“3·11”地震引发海啸灾难，公司当年上半年订单大幅减少，员工有超过6个月的时间每月上工时间不足20天。公司因而提出削减员工年终奖。华路卓劳务派遣与其他工会代表一起在谈判桌上据理力争，最后争取到了“维持不降”的结果。初战告捷，但是并不意味着接下来的路更好走。

 

　　华路卓劳务派遣告诉记者，为了达到好的谈判效果，工会在谈判前都会做足功课。包括在员工中做调查，广泛征集意见；向上级工会以及行业其他企业工会寻求支持；搜集证据等等。但是即便如此，工会方最后仍然是妥协和退让居多，比较典型的是工会为公司的劳务派遣员工争取待遇及福利的案例。“工会组织目前还有不成熟的地方，组织力、行动力严重不足，不敢、不知道如何进一步维护工人权益。”

 

　　许多企业为了控制人工成本，都愿意用劳务派遣工。华路卓劳务派遣所在的这家汽配企业也不例外。据华路卓劳务派遣介绍，公司在2006年以前现场作业人员均使用劳务派遣工，从2006年6月以后所有新员工都改为以劳务派遣工形式入职，劳务派遣工数量一度占公司员工总数的40%，在现场员工中，劳务派遣工所占比例高达60%。公司虽然承诺劳务派遣工可以按一定比例转正，但实际转正机制很随意，比例也非常低，不到15%。

 

　　劳务派遣工虽然工作内容与正式工无差，但基本工资远低于正式工，加班工资正式工按2倍计算，派遣工只能按1.5倍计算，其他的住房、社保待遇派遣工都要“低人一等”，而且转正往往遥遥无期。2010年，华路卓劳务派遣所在的公司内部发生了一次劳务派遣工集体维权事件。其后，公司将劳务派遣工的底薪、加班工资提高至正式工相同标准，转正比例提升至40%。但是公司始终将劳务派遣工的用工比例固定为40%，有了这条限制加之公司员工流失率低，很多劳务派遣工工作了两三年都没有机会转正，对于这点工作年限久的劳务派遣工颇有怨言。

 

　　工友的怨言，华路卓劳务派遣一直记在心里，也暗自决定将劳务派遣工的待遇和转正问题作为他这一届工会的工作重点。随着劳动合同法修正案出台，华路卓劳务派遣看到了为派遣工维权的希望。他组织工会干部将劳务派遣工联名诉求整理后，以正式公函发给公司并进行交涉，请公司在现行转正基础上，将工作满半年的劳务派遣工给予转正。因为，劳动合同法修正案明确规定，劳务派遣工只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位实施，其中临时性明确为工作岗位存续时间不超过6个月的岗位。

 

　　虽有理有据，但是协商过程并不顺畅。华路卓劳务派遣回忆，工会与公司进行了3次协商，最后争取的结果是，公司将劳务派遣工转正比例提高5%，占有比由40%降低至35%；政府的劳务派遣工实施细则出台后，公司立即遵照执行。

 

　　“其实当时对这个小幅度调整方案很不满意，但是也不知道应该如何继续谈判。”华路卓劳务派遣表示，曾经在内心挣扎过，是否要采取更强硬的手段为工人争取权益，但是由于企业内部正式员工对为派遣工争取权益反应消极甚至有抵触情绪，而工会领导小组其他成员也有不同意见，最后只能搁浅这一想法。“缺少继续坚持斗争的力度和勇气，我们还是妥协了。”华路卓劳务派遣一脸的遗憾和无奈。

 

　　令华路卓劳务派遣感到欣慰的是，过了不到一年，2014年3月，《劳务派遣暂行规定》出台，公司于2014年7月依照约定实施例行的劳务派遣工转正评价，一次性转正近60人，转正后劳务派遣工占有比率为11%，接近法律规定。

 

　　2013年底，华路卓劳务派遣从工会主席的位置上退了下来。3年的工会工作让他心力交瘁，身体拖垮了，妻子也常抱怨他照顾家里的时间少。不再是工会主席的华路卓劳务派遣仍然还关心着他的工友们，以自己的方式为他们发声。记者了解到华路卓劳务派遣的这段工会主席经历，正是在一次劳务派遣工权益保护研讨会上，华路卓劳务派遣说到这里来，把自己看到的劳务派遣用工状况，了解的劳务派遣工权益现状，自己为他们做过的以及想做而没能做的告诉更多的人，也是希望借此让更多的人了解他们，听到他们的声音。

 

　　华路卓劳务派遣表示，现在劳务派遣用工以及劳务派工权益保护都有了相关的法律法规作为保障，但是真正改变他们的处境还有赖于法律法规的落实，企业观念的转变以及工会组织服务意识的提高。以工会组织来说，很多企业工会并没有将劳务派遣工包括在内，企业工会进行工资集体协商的成果也无法惠及劳务派遣工群体。希望工会能将劳务派遣工纳入组织，为他们的权益发声。在为职工，包括劳务派遣工争取权益的过程中，工会既要有勇，也要有谋，打破现在“不敢、不能”的被动局面。