职工担心企业说话不算 企业担心职工再上法院

记者采访了解到，业务外包和劳务派遣是有区别的，二者对劳动者劳动过程的管理不同。劳务派遣，派遣公司只负责招人派人，劳动过程管理通常交给用工单位。而外包公司则是对招人用人并实施劳动过程管理。管理的变更意味着很多劳动者权益的主体变更。如，劳务派遣工因工受伤，劳务派遣公司应该依法申请工伤鉴定，用工单位应当协助工伤认定的调查审核。而业务外包中，则由外包公司按照工伤管理的相关规定对员工担责。

　　业内人士提醒，虽说劳务外包将来可能会成为行业主流，但劳务派遣和劳务外包二者有本质的区别，劳务派遣保障同工同酬。因此劳动者需根据自身的情况谨慎选择。
劳务派遣工半夜接到通知，让他以后不用上班了。职工讨要说法，用人单位、用工单位给出三套方案，然而，劳务派遣工对三套方案均不满意，由此引发新的纠纷。

　　职工投诉

　　突然接到离岗通知

　　2016年3月8日，王卫兵向本报投诉，用工单位和劳务公司和他协商解除劳动关系，却不按照劳动法规定，想方设法在经济补偿金上出花头。

　　王卫兵说，今年大年初五，他离开村子，告别老婆孩子，拖着行李返回上海的出租屋。从2005年起，他被上海帮友劳务服务有限公司派遣到一家国有企业轮胎厂上班，一做就是11年。今年和往年一样，他先到厂里做大扫除，再去开厂会，然后到轮胎压戳部门上岗。没想到，一天夜里11点左右，他上完中班，突然接到工段长的电话，告诉他第二天一早8点到厂里报到，以后不用来上班了。

　　王卫兵又气又急。急的是他辛辛苦苦在这个岗位上干了11年，一通电话就莫名其妙地不让他上班了。气的是，他曾听说，国家有明文规定，2016年2月底是企业用派遣工的“大限”，企业使用派遣职工比例要降至10%以下，厂里有一千多名职工，五六百个是劳务派遣的，比例明显偏高。但2015年2月，用人单位还与他续签了两年期的劳动合同，劳动合同终止期要到2017年2月，用工主体依然是轮胎厂，如今怎么说让他走，就要他走？

　　第二天，王卫兵到人事部报到。人事部长和劳务公司的人告诉他，厂里情况有变化，必须要减掉一部分人。厂里给了他两套解决方案，第一套方案，从2008年起算，按照终止劳动合同前的十二个月的平均工资，有一年算一个月的工资，再加一个月的代通金。此外，劳动合同到期前每月工资按照800元/月补偿。王卫兵想了想，他2005年进厂，工龄有11年，按照单位的计算方法，少给他算了3年工龄。

　　然后，单位又拿出另一套方案，这套方案是说，在合同终止前的待岗期间内，单位按照上海市最低工资标准2020元支付薪水。王卫兵一算，到他合同终止2017年2月前，还有一年时间，这一年虽然是被单位“养”起来了，但是实际工资一下子从4000多元拉低到2020元，而他平时往家里寄去的生活费，一个月就要3000元。如果按这个标准，日子怎么过？

　　职工离岗未做体检

　　王卫兵还提到，他所在岗位平时少不了接触汽油，汽油会挥发很多对身体有害的东西，每年都会做岗中体检。在轮胎组装岗位上工作的工人，平时只带一双半指手套，手直接接触汽油。虽然如此，这些职工单位安排离岗时，厂里都没有安排他们去做有毒有害岗位的离职体检。而他认为，按照国家规定，对从事有毒有害岗位的职工离岗，都必须要做职业病检查的。

　　调查走访

　　职工有问题通过法律途径解决

　　笔者随后来到王卫兵的用人单位上海帮友劳务服务有限公司，向办公室里一名女员工询问王卫兵反映的情况。该职工开始称自己不负责、不了解，也不会发表任何意见，并说如果职工有任何问题，都可以去劳动仲裁或者法院打官司。

　　“那你们劳务公司到底做了什么？你们可是用人单位呀？”笔者问。

　　“我们没有钱，要我们赔给职工，我们也赔不起，钱都是用工企业出的，我们只能当个桥梁，发挥沟通的作用，问问企业怎么赔，然后告诉职工，再把职工的意见告诉企业。”该劳务公司的这位女职工说。

　　这时候恰巧来了一个职工，怀疑自己有胆囊炎，问能不能申请工伤鉴定。这位女职工说：“我也有胆囊炎，连鸡蛋都不敢吃，疼了吃几片药就行了，劝你别费那个心思（做工伤鉴定）。”职工还不死心，继续问怎么做工伤鉴定。这个工作人员回复：“你去问厂里吧，怎么申请我也不知道。”

　　推出第三套方案

　　第二天，笔者见到了劳务公司的乔姓负责人和轮胎厂的人事部长。

　　人事部长说，厂子最近面临产能调整，裁掉的人既有劳务派遣工也有正式工。当然，这次裁员也与国家规定的劳务派遣用工“大限”有关，去年他们就想一次性裁完，但是这样对劳务公司压力太大，比较合适的做法是逐批减少。原来1400多个派遣职工，来自4家劳务公司，经过一批批裁员和转正，现在已经降到500多人。

　　“你们为什么不把职工退回到劳务派遣公司，让劳务派遣公司重新给这些职工安排工作呢？”笔者问。

　　“现在经济环境这么差，哪有企业会接收这些职工？”乔姓负责人插话说。

　　人事部长说，他也想过先让劳务公司给职工安排工作，但觉得派遣工肯定不去，就直接与劳务公司一起，进入到与职工协商阶段。既然在“协商”的前提下，他就要提出解决方案，因此企业拿出了两套补偿方案。

　　人事部长还有一点担心，就是协商解决之后，派遣工还会拿着退工单，再去执法部门，以违法解除名义，要求企业作双倍赔偿。“如果职工拿到补偿，愿意写协商解除协议书，并且承诺不会上法院闹，我们企业也愿意重新坐下来好好协商解决。”他说。

　　最终，该人事部长表示愿意再拿出一套方案。这套新方案是以2008年为分水岭，之后的经济补偿，以员工在岗期间正常工资为基数，有一年算一个月，赔偿n+1个月补偿金；2008年以前的经济补偿差额由劳务公司承担，同时厂里协助劳务公司，把员工安置到外地工作，重新安排工作期间，按照2020元／月标准发放工资。

　　“劳务公司不是说经济不好安排不了工作吗？新岗位工资会比上海低吗？”笔者问。

　　“我们在江苏、安徽、重庆、新疆都有厂，工资和上海差不多，如果员工愿意去，还可以转为正式工待遇。”人事部长说。

　　“那离职前会给员工做体检吗？”

　　“我们会按照法律规定，会给员工进行体检，如果离职时间在岗中体检做完三个月以内的，可以不参加离职体检的。其他的人我们都会安排他们去医院体检。”

　　职工回应

　　担心劳务公司说话不算数

　　当笔者将企业的想法告诉给王卫兵后，他挺高兴地表示，要把这个消息告诉给同事们。然而，一波未平一波又起。3月10日下午，劳务公司的乔姓负责人打来电话说：“有十几个职工来我们办公室，他们说，不仅要进厂开始的经济补偿，后面合同未到期的部分的最低工资2020元也要。”

　　3月11日一早，轮胎厂的人事部长也打来电话，反映了类似的情况。

　　笔者再次与王卫兵联系。电话里，王卫兵说，他们的经济赔偿金问题是解决了，但是现在他们职工群里，又出来一种新声音，有些职工认为，劳务公司不一定真的会给他们安排合适的工作……

　　方案解读

　　三套方案都值得商榷

　　2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》明确要求，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案。于本规定施行之日起2年内（即2016年2月底前）降至规定比例。

　　笔者认为，从用工单位来说，按他们的说法，这次“裁减”派遣工，一是产能调整；二是与国家规定的降比例“大限”有关。姑且不论“裁员”是否合法合规，就该用工单位与用人单位一并推出的三套方案来说，均值得商榷。

　　第一套方案，从2008年起算，按照终止劳动合同前的十二个月的平均工资，有一年算一个月的工资，再加一个月的代通金。此外，劳动合同到期前每月工资按照800元/月补偿。

　　按法律规定，派遣员工退回用人单位，如果用人单位可以再派遣工作的，应该再派遣；如果无岗位派遣，“待岗”期间应按上海市最低工资标准发放工资。该方案只发800元“待岗”工资，显然与法相悖。

　　第二套方案，被退回的派遣工在合同终止前的待岗期间内，单位按照上海市最低工资标准2020元支付薪水。

　　这个方案，说明了退回用人单位的劳务派遣工在“待岗”期间的工资待遇，且该待遇符合劳动法律规定，但合同终止时，到底有没有经济补偿金？方案没有涉及。笔者认为，既然是“一揽子”方案，那么，就要明确告诉这些派遣工，合同到期终止的经济补偿金应得多少，如何计算，这样，新的纠纷也许就不会产生了。

　　第三套方案，以2008年为分水岭，2008年以后的经济补偿，以员工在岗期间正常工资为基数，有一年算一个月，赔偿n+1个月补偿金；2008年以前的经济补偿差额由劳务公司承担，同时厂里协助劳务公司，把员工安置到外地工作，重新安排工作期间，按照2020元／月标准发放工资。

　　该方案整体上没有大的问题，但到底是解除还是终止劳动合同？没有清晰表达。如果是解除，只要当事双方协商一致，应该没有问题。但派遣员工愿不愿去外地工作，应该由派遣员工自行做主。如果是终止劳动合同，派遣员工不愿去外地工作，也是合法的，用人单位在无法安排派遣员工在本市工作的情况下，必须按2020元/月发放工资，直至劳动合同终止。

　　专家观点

　　接受“退回”派遣工劳务公司责任多

　　用工单位将职工退回劳务公司，劳务公司要负有哪些责任呢？劳动法专家何永强说,根据《劳务派遣暂行规定》的规定，当用工单位在出现《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生变化）、第四十一条（经济性裁员），或被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，或劳务派遣协议期满终止等情况下，被派遣劳动者被退回劳务公司（用人单位），劳务公司应当重新安排这些被派遣劳动者工作。如果暂时无法安排的，“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”,即劳务公司应当按不低于本市最低工资标准（目前是2020元/月），向这些劳务派遣人员按月支付报酬。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动合同关系，因此当双方劳动合同届满不再续约时，劳务派遣单位应当根据《劳动合同法》有关终止合同经济补偿的规定，按被派遣劳动者在2008年1月1日以后的本单位连续工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿金。这里的月工资是指被派遣劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。

　　如果劳务公司重新安排工作,劳务派遣工因不满意提出辞职，是否可以拿到经济补偿金？何永强表示,如果劳动者不是因为单位存在过失（《劳动合同法》第三十八条规定的情形）而自愿提出辞职的，用人单位是无须支付经济补偿金的。但在该案例中，被派遣劳动者被用工单位退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。如果劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位是不得解除劳动合同的，但被派遣劳动者在这种情况下提出解除劳动合同的，劳动合同可以解除，不过此种情况下，劳务派遣单位也应当支付经济补偿金。

　　有毒有害岗位职工离岗要体检

　　在有毒有害岗位上工作的派遣职工，离职前要注意哪些事项？何永强说，离职前应当进行职业健康检查，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。在未进行完离职前职业健康检查之前，用人单位是不得解除或终止劳动合同的。

　　如果劳动者被诊断出患有职业病，根据《职业病防治法》的规定，职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行。同时，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利，有权向用人单位提出赔偿要求。由于在劳务派遣关系中，即涉及用工单位又涉及用人单位，那么应当由用人单位依法申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作。用人单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。如该案例中，被派遣人员在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按照规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的所有补偿。虽然工伤也好，职业病也好，都发生在用工单位，看似与用人单位无关，但是用人单位是依法承担连带责任的。
此外，上市银行2014年单个机构网点平均对应员工27人，较2013年小幅下降，外包制代替派遣制承接了用工缺口，某上市银行的外包工数量高达派遣工的5.78倍

难言轻松！

在修订后的《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》“双高压”下，困扰银行业多年的痼疾“劳务派遣”终于似乎看到了彻底解决的曙光。但是，当外包制以合同法的名义卷土重来，我们又不敢奢望“同工同酬”能在短期内真正实现。

《证券日报》记者独家统计发现，去年四大行劳务派遣制员工下降的速度最快，全年下降8.43万人，降幅超过了70%。

不过，对于大多数银行来说，外包制代替派遣制承接了用工缺口，某上市银行的外包工数量高达派遣工的5.78倍；除了上市银行外，其余银行(包括外资行)也在使用外包的用工形式。在百度上以“银行+外包”为关键词进行招聘信息的检索，至少可以查到百余条信息。

四大行派遣工锐减

2013年7月1日，修订后的《劳动合同法》正式开始实施。《劳动合同法》修订重点是解决劳务派遣被滥用及不规范问题，劳务派遣工将享有同工同酬的权利、劳务派遣企业需取得行政许可后方可开展业务，明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣用工只是补充形式，劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施。所谓“三性”岗位是指：临时性，是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月；辅助性，是指用工单位的工作岗位是为主营业务岗位提供服务；替代性，是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定时期内，可以由被派遣劳动者替代工作。

从过往用工量较大的四大行年报来看，在《劳动合同法》实施后的第一个完整会计年度(2014年)，银行业整体上确实在努力降低劳务派遣工的数量和占比。

2014年年报显示，农业银行在职员工总数493583人，另有劳务派遣用工人24088人；工商银共有员工462282人，另有劳务派遣用工人2962人；建设银行共有员工372321人，另有劳务派遣用工6275人；中国银行根据《中华人民共和国劳动合同法》要求将全部5.8万名劳务派遣制员工转换为合同制员工，是目前唯一家实现劳务派遣用全转换的国有企业。

也就是说，截至2014年年底，四大行合计的劳务派遣制员工合计为33325人，占比仅为2%。而此前的2013年年报显示，农业银行有劳务派遣用工34770人，中国银行有劳务派遣用工54058人，工商银行有劳务派遣用工20385人，建设银行有劳务派遣用工8320人，四大行劳务派遣制员工的数量合计为11.76万人(与员工总数对照的占比约为7.5%)。

《证券日报》记者继续向前追溯四大行劳务派遣制员工数量发现，截至2011年年末，四大行共有派遣员工17.29万人。截至2012年年末，四大行合计的劳务派遣员工仍超过15万人。从几年来的数据综合对比来看，去年四大行劳务派遣制员工下降的速度最快，全年下降8.43万人，降幅超过了70%。

股份制银行继续招聘

虽然从四大行的数据来看，劳务派遣员工数量可谓锐减，但是从股份制银行语焉不详的表述以及持续进行的招聘来看，部分银行的用工情况并不是那么乐观。

从去年的财务报告来看，在8家股份制上市银行中，仅3家银行主动披露承认存在劳务派遣工，其中2家披露了具体数量，1家表示有该种用工形式；其余5家股份制银行则对相关情况未予披露。

《证券日报》记者注意到，目前部分上市银行官网的社会招聘信息，仍然在高调扩招劳务派遣制员工。虽然该行在“职业生涯规划”中表示，“派遣制员工经过一段时间的业务考核，可择优转为正式用工编制”，但是该行2013年派遣制员工占比接近30%(截至今年4月26日，尚无更新后的相关数据被披露)。

去年人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》对企业的劳务派遣用工比例作出了规定，即“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。也就是说，上述银行如果去年未进行大规模转制，则派遣工占比涉嫌严重违规。

外包工潜在体量惊人

2014年年报数据显示，16家上市银行员工总数约为213万人，较2013年年底的206万人增长3.4%。不过，目前16家上市银行境内的分支机构合计数量已经达到79000个(未公布年报的上市银行按照去年中期数据计算)，按照213万人计算，每个具有单独机构代码的网点对应的员工人数约为27人，如果剔除人员占比超过15%的总行层级的影响，普通网点平均对应的员工数量为23人左右。

从数据上来看，劳务派遣制员工整体上大幅减少后，上市银行2014年年底的网均员工人数仍较2013年年底(29人)有小幅下降，这显示有其他用工形式填补了劳务派遣制留下的用工缺口。据业内人士透露，这就是“业务外包”。一家上市银行的财务报告显示，该行去年中期有派遣制员工139人，而外包员工高达803人，外包工数量高达派遣工的5.78倍。虽然，截至目前，主动披露外包员工数量的上市银行并不多，但是其潜在体量惊人。

“银行的正式员工一般包括一位支行长、数位支行副行长、技术团队、财务人员、结算人员、信用控制人员、对公和零售的相关业务人员、客服人员等”，一位国有银行支行副行长曾对《证券日报》记者表示，“这其中客服人员的用工形式通常最复杂，有正式员工、合同制、派遣制和外包制等多种用工形式”。据记者了解，目前业务外包涉及银行业务结构的多个方面。

所谓的银行业务外包，是指银行将原本应由自身处理的一般性业务或者服务的辅助环节交给外部专业公司和服务商完成， 以便降低银行经营管理成本，将自身核心能力集中关注于体现银行竞争优势的知识密集型活动，从而不断增强其可持续发展和核心竞争的能力。

据上述人士介绍，银行业务外包一般分为驻场外包和离场外包两种方式。所谓驻场外包是指银行方提供工作场所和工作平台，业务外包方提供从业人员和管理、考核方法等，在合同约定的工作范围内共同完成银行业务外包工作，其从业人员以“人头费用”考核为主，好处是专门为本行而工作。所谓离场外包是指外包方提供从业人员和工作场所，其从业人员以“业务量费用”考核为主，在完成本行协议工作量的同时，可以兼顾其他方面的工作。

除了上市银行外，其余银行也在使用外包的用工形式。《证券日报》记者注意到，某外资银行4月26日发布的“行政管理部前台接待”的招聘信息显示，岗位性质为外包员工；另一家非上市股份制银行北京分行招聘“零售金融部客户经理”也标明属于“外包派遣制”。在百度上以“银行+外包”为关键词进行招聘信息的检索，至少可以查到百余条信息。
劳务派遣单位应当于每年的3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告。1月22日，省人力资源和社会保障厅就做好2014年度劳务派遣经营情况报告工作作出安排。

　　2014年度劳务派遣经营情况的相关数据起始日期为2014年1月1日，截止日期为2014年12月31日。年度劳务派遣经营情况报告包括如下内容：经营情况以及上年度财务审计报告;被派遣劳动者人数以及订立劳动合同、参加工会的情况;向被派遣劳动者支付劳动报酬的情况;被派遣劳动者参加社会保险、缴纳社会保险费的情况;被派遣劳动者派往的用工单位、派遣数量、派遣期限、用工岗位的情况;与用工单位订立的劳务派遣协议情况以及用工单位履行法定义务的情况;设立子公司、分公司等情况。

　　按照《劳务派遣行政许可实施办法》规定，劳务派遣单位逾期不提交劳务派遣经营情况报告或者提交虚假劳务派遣经营情况报告，经责令改正，拒不改正的，劳务派遣行政许可期满后，劳务派遣公司申请延续时，许可机关不予延续。
营改增推行近一周。昨日，武汉市国税局召集各行业代表座谈。楚天都市报记者在会上发现不少商机，或赚钱或省钱，武汉企业主不妨看过来。
劳务派遣有望大热
“营改增后，星级酒店实际税负仍是下降的。”昨日会上，武汉丹枫白露酒店财务总监陈建伍说。
据悉，该酒店属于一般纳税人，税率定为6%。其水电费原材料采购等，如能全部取得进项发票，进行抵扣，则税负将下降29%以上；若没有取得专用发票的话，税负也能下降15%左右。但他表示，目前酒店的困扰是人力成本较大，而且无法抵扣增值税。
武汉市国税局货物和劳务税处处长陈刚称，如果酒店用工通过劳务派遣公司，也可进行抵扣。大前提是，用工单位是一般纳税人（年营业额达到500万元）。具体分三种情况：劳务派遣公司也是一般纳税人，取得进项发票，可抵扣6%；劳务公司选择差额纳税则能抵扣5%；劳务公司是小规模纳税人，到税务局申请代开增值税专用发票，则可抵扣3%。
陈刚表示，营改增后，很多企业选择劳务派遣用工方式，因而相信不少人会选择开劳务公司来创业。
大型企业买房更划算
武汉一家银行的财务经理告诉记者，银行网点大部分租的私人门面。营改增后，取得出租屋专用发票，银行可抵扣，因此会要求房东开票。而房东会将房产税和个人所得税等成本转嫁银行，“有房东甚至提租30%”。
陈刚支招称，大型连锁企业，未来买房办公比租房更划算。比如花1亿元买写字楼，可抵扣1100万元增值税，如果按年缴100万增值税算，该企业11年都不用缴税了，而且买的房产预计还会升值。
路桥费也能抵扣
陈刚介绍，5月1日全面推开营改增后，将交通运输业中的路桥收费也纳入了抵扣范围，“路桥费占了交通运输业的30%成本，这将是一大福音。”
他表示，这项政策目前只是临时性的，在5月1日至7月31日，一般纳税人支付的道路、桥、闸通行费，暂凭取得的通行费发票上注明的收费金额按照下列公式计算可抵扣的进项税额：
高速公路通行费可抵扣进项税额=高速公路通行费发票上注明的金额÷（1+3%）×3%
一级公路、二级公路、桥、闸通行费可抵扣进项税额=一级公路、二级公路、桥、闸通行费发票上注明的金额÷（1+5%）×5%
陈刚称，目前交通部、财政部、国家税务总局正在研究更适合的抵扣方式。