劳务派遣暂行规定 那些职工工伤 工伤保险及参保

　编者按：
　　为在全省范围内广泛开展以推进建筑业参加工伤保险为重点的集中宣传活动，全面推进工伤保险政策法规宣传普及工作，全力推动“同舟计划”建筑业参加工伤保险工作，持续扩大工伤保险参保覆盖面，有效防范各类工伤事故和职业危害，切实维护广大职工特别是农民工的工伤保障权益，省人社厅以问答形式对工伤保险相关知识进行全面的介绍。
　　本报今日起，每期5版以专栏形式，围绕工伤保险及参保、工伤预防、工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇、法律责任与职工权益、建筑业职工工伤保险等七大板块展开介绍，最后附录20道知识测试题和参考答案，便于读者巩固对知识学习的效果。
　　1.什么是工伤？
　　答：工伤，又称“工作伤害”“职业伤害”，包括工业事故伤亡和职业病两种情况。工伤最初是指由于工作直接或间接引起的事故造成的身体伤害，后来随着时间的推移，职业病也被纳入工伤范畴。工伤需要通过法律法规程序进行认定。
　　2.什么是工伤保险？
　　答：工伤保险又称职业伤害保险，是我国社会保障制度之一，是指劳动者在生产经营活动中或在规定的某些特殊情况下所遭受的意外伤害，或是患职业病，以及因这两种情况造成死亡、劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者及其供养亲属（遗属）能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种补偿既包括医疗、康复所需，也包括生活保障所需。
　　3.参加工伤保险有什么好处？
　　答：已经参加工伤保险的职工发生工伤后，可以按照《工伤保险条例》的规定及时、足额享受由工伤保险基金支付的工伤医疗、工伤康复、辅助器具配置和各项生活保障待遇等，生活保障待遇包括一次性待遇和长期待遇，从而解决职工工伤后的医疗救治和基本生活保障等问题。工伤保险具有补偿与保障性质，比起养老保险、医疗保险等其他保险项目，工伤保险待遇最优厚、保险内容最全面、保险服务最周到。
　　4.工伤保险与人身意外伤害险有什么区别？
　　答：工伤保险是社会保险的一种，是一种政府行为，而人身意外伤害险是商业保险的一种，是一种商业行为。对于大多数用人单位而言，参加工伤保险是法定义务，而是否参加人身意外伤害保险，则由各单位自行决定。工伤保险所提供的保障水平一般仅满足于被保险人的基本生活需要,高于社会贫困线，低于劳动期间的工资标准；人身意外伤害险所提供的保障水平的高低完全取决保险双方当事人的约定和投保人交费的多少而决定，投保人只要有缴费能力、身体健康状况符合合同规定的要求，投保金额不论多少都是可以的。
　　5.我国工伤保险现行的政策法规？
　　答：工伤保险的法律依据是《中华人民共和国社会保险法》和2003年国务院375号令《工伤保险条例》以及2010年新修订的《工伤保险条例》。
　　6.哪些单位必须为职工参加工伤保险？
　　答：新《工伤保险条例》规定以下单位应当参加工伤保险：（1）中华人民共和国境内的各类企业，无论何种所有制性质、无论规模大小，都应参加工伤保险；
　　（2）不参照公务员法管理的事业单位、社会团体、民办非企业单位；
　　（3）基金会、律师事务所、会计事务所等组织；
　　（4）有雇工的个体工商户。
　　此外，国家机关及其工作人员工伤管理服务的办法另行制订。
4月18日，本报接到来蓉务工的范先生的反映，称半月前他离开原单位，找了一份新工作。新公司要求他入职前出示一份原单位开具的离职证明。而原单位却拒绝向他出具离职证明。
　　2014年3月，来自湖北的范先生到我省某实业有限公司做业务员，负责销售防盗门、电子设备等。范先生入职时，该实业有限公司负责人说：“你是湖北人，如果我们在成都为你购买社保，将来你报销很不方便。你可以签一份自愿放弃购买社保的协议。到你离职时，我们将会把购买社保的钱付给你。”范先生于是签了这份协议。
　　“因公司经营不善，工资越来越少，我就打算辞职不干了。”范先生说，今年4月5日，他主动向公司提出离职。离职后，范先生很快找到一家新公司，从事防盗门销售工作。新公司要求他入职时必须出示一份离职证明。然而，原单位人事部门负责人一口拒绝：“你没有购买社保，根据公司相关规定，公司不能为你出具离职证明。”
　　随后，本报记者联系上了该实业有限公司的人事科长蔡先生。经过记者的劝说，蔡先生表示愿意与范先生再次沟通解决此事。“我们会把处理结果第一时间告诉你。”蔡先生对记者说。截至4月24日，该公司仍未有处理意见。
　　为此，记者专程咨询了四川蜀辉律师事务所的程积焱律师。程律师表示，根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或者终止劳动合同的证明。他说：“范先生可以先与公司协商，不行就向当地劳动监察大队投诉，劳动监察大队会责令单位出具离职证明。”
　　同时，程律师认为，劳动合同解除或终止后，用人单位有出具离职证明、转移档案和社保关系的义务。如果用人单位没有合法理由拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。“劳动者索赔的途径有以下三种方式：与用人单位协商一致，要求用人单位赔偿损失；劳动者有权向劳动监察部门投诉协调，要求用人单位赔偿损失；劳动者有权向当地的劳动争议委员会或者人民法院提起赔偿申诉，要求用人单位赔偿损失。”程律师说。
人力资源社会保障部日前制定公布了《劳务派遣暂行规定》(以下简称《暂行规定》)。人力资源社会保障部劳动关系司有关负责人就该暂行规定有关内容回答了记者提问。以下是答问实录：

　　问：制定《暂行规定》的背景及意义是什么?

　　答：2012年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的贯彻落实，我们制定公布了《暂行规定》。《暂行规定》是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。

　　问：请简要介绍一下《暂行规定》的起草过程及主要内容?

　　答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座谈会、书面和网上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分行业协会的意见，并将《暂行规定》草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研究并充分借鉴吸收。2013年末，人力资源社会保障部第21次部务会审议通过了《暂行规定》，决定自2014年3月1日起施行。

　　依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律法规，《暂行规定》主要对适用范围，劳务派遣用工比例，劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。

　　问：《暂行规定》的适用范围是什么?

　　答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，适用《暂行规定》。

　　机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调推进，逐步予以规范。

　　问：劳务派遣用工比例应如何计算?对于目前使用被派遣劳动者比例较高的部分用工单位，应如何处理?

　　答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合考虑各方面情况、充分调研论证的基础上，《暂行规定》明确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量(指用工单位签订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和)的10%。为加强对用工单位执行比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体，《暂行规定》对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

　　为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《暂行规定》给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。

　　问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序?

　　答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《暂行规定》明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　问：《暂行规定》从哪些方面加强了对被派遣劳动者平等权益的保障?

　　答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，《暂行规定》在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定，从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。

　　问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理?

　　答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

　　同时，《暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

　　问：《暂行规定》对跨地区劳务派遣的社会保险问题是如何解决的?

　　答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益，实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”，《暂行规定》明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构办理参保手续，缴纳社会保险费;未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　问：用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位?哪些被派遣劳动者不得退回?

　　答：为保障被派遣劳动者的就业稳定性，防止用工单位无正当理由随意退回被派遣劳动者，《暂行规定》在劳动合同法第六十五条第二款的基础上进一步明确了用工单位可以退回劳动者的情形。即，用工单位出现以下三种情形，方可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一是用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定的情形的;二是用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;三是劳务派遣协议期满终止的。但是，如果被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定的患病或者非因公负伤在规定的医疗期内以及女职工在孕期、产期、哺乳期等情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据《暂行规定》第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位。派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

　　问：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应如何处理?

　　答：被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是，被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是，用工单位以《暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。此外，在被派遣劳动者退回后无工作期间，劳务派遣单位应按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　问：实践中，已经有部分用工单位将原劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同，以规避法律责任，对此应如何处理?

　　答：我们已经注意到，劳动合同法修改决定公布后，有的劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制。为防止这种规避法律责任的行为，切实维护被派遣劳动者的合法权益，《暂行规定》第二十七条明确规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。这一规定将有效遏制用人单位“假外包，真派遣”的现象。

　　问：下一步，你们将从哪些方面做好《暂行规定》的贯彻落实工作?

　　答：徒法不足以自行。《暂行规定》颁布后，我们将制定印发《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》，重点指导各地人力资源社会保障部门做好以下工作：一是大力抓好学习培训和舆论宣传引导工作，提高人社系统干部职工依法行政的能力，增强劳务派遣单位和用工单位自觉遵守法律的意识。二是进一步开展用工单位劳务派遣用工比例情况摸底调查，指导超过规定比例的用工单位制定并实施调整用工方案，实现平稳有序过渡。三是加大对劳务派遣和用工行为的规范指导力度，指导督促劳务派遣单位和用工单位认真履行法律义务。四是加强劳务派遣监管，适时组织开展劳务派遣专项执法检查，严肃查处违反劳务派遣规定的各类行为，切实维护被派遣劳动者的各项合法权益。