派遣转外包_如何将劳务派遣转外包
《
劳务派遣暂行规定》将从2014年3月1日起施行。
规定明确，①用工单位使用的
派遣工数量不得超过其用工总量的10%②用工单位有两年过渡期达到标准③未达到规定前，不得新用被派遣劳动者④机关事业单位编制外用工问题暂时没有纳入规定的适用范围。
第四条 用工单位应当严格控制
劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的
用人单位。
1、劳务派遣式微，企业亟待寻找替代用工方式
（1）2013年7月修订实施的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“新《劳动合同法》”）背景下企业可以实施劳务派遣的岗位范围大大减少，同时对于劳务派遣合作单位的资质审核义务加强。
广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）认为新《劳动合同法》对经营劳务派遣业务的条件作出了新的要求，除对注册资本的要求由50万提高至200万元之外，还要求
劳务派遣单位具有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。同时规定劳务派遣只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。临时性岗位指存续时间少于6个月的岗位，辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。且被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者
同工同酬的权利。
（2）
人力资源和社会保障部发布《劳务派遣暂行规定》（以下简称“《规定》”），其实施加大了企业寻找劳务派遣替代用工方式的压力，劳务派遣式微。
《规定》自2014年3月1日起施行，除重申临时性、辅助性、替代性岗位的定义外，还对劳务派遣的岗位比例作出了10%的范围要求，对于超出比例的，用人单位应在2年之内降至10%以下，同时要求辅助性岗位的设定应由职工代表大会或者全体职工讨论确定，并在劳务派遣岗位同工同酬之外增加了同工同福利的规定。
（3）劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，违法成本提高。
2、劳务派遣存在潜在的巨大风险
（1）承担连带责任的法律风险
《劳动合同法》第92条规定“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”即给被派遣劳动者造成损害的，
劳务派遣人员可以对劳务派遣单位和用工单位共同提出诉讼或者仲裁，也可以对派遣单位或者用工单位单独提出诉讼或者仲裁。而在实践中，企业往往因为未能着重审核合作单位劳务派遣资质以及合作企业的经营状况、债务情况难以把握等因素，给用工单位带来承担连带赔偿责任的风险。
（2）可能独立对派遣人员承担法律责任
在劳务派遣实践中，因用工单位直接面对劳动者，可能因策略不当或者其他原因导致由用工单位和派遣单位共同承担的法律责任转嫁给用工单位直接独立承担，增加了用工单位的法律风险。而劳务派遣人员也可能在对用工单位和劳务派遣单位的经济实力作出判断后，选择独立对用工单位提起诉讼或者仲裁。
（3）劳务派遣适用中派遣岗位的法律风险
在新《劳动合同法》及《规定》的框架下，对于临时性、辅助性、替代性岗位性质的界定和岗位的具体确定存在一定的难度。
二、《劳务派遣暂行规定》正式实施后的对策
《劳务派遣暂行规定》将从2014年3月1日起施行，两年过渡期过后，企业应及时调整用工方式，在劳务派遣降比例的实践中，目前广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）的建议的办法包括“辞退、转正、外包”。
转正，即对于工作中表现优异，属于派遣用工中的精英、骨干的员工，并且符合企业的用工标准的员工，企业应当优先予以转正，从而降低劳务派遣用工比例；外包，在使用上述两个手段之后，企业如仍然没有办法将劳务派遣用工比例降至10%以下，此时就需要考虑外包了。
外包，是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力的提升，通过利用外部专业服务商的知识和劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，从而达到降低成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的目的。
从广州华路卓劳务派遣研究院（http://www.laowupaiqian.net）微问卷调查的结果来看，劳务派遣受10%比例限制，转为“外包”成为大势。很对机构把导入“外包”作为一次公司战略调整的机会、一次服务或产品拓展的机会、一次业务和管理转变的机会、一次能力提升的机会。
为什么外包会成为市场主流？
从企业的角度来看，广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）认为外包对于企业的价值主要有降低成本、规避用工风险、实现灵活用工、专注于核心业务、降低经营风险、简化流程、提高效率和提升利润这八个方面。与劳务派遣相比，外包所提供的服务更为全面、权责更加清晰，对于劳动者的保护更加全面。外包不同与派遣，但优于派遣，是一种符合产业发展需要的新用工模式。
对于企业经营者来说，广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）认为面对劳务派遣的大限来临之时，最终要的是积极应对，重视国家法规，及时出台相关的人力资源调整方案，将派遣员工比例降下来。采用外包的方式，挑选优质服务能力和服务经验的服务供应商。
我国《合同法》第251条第1款对承揽合同所下定义为：“承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。”在承揽合同中，完成工作并交付工作成果的一方为承揽人；接受工作成果并支付报酬的一方称为定作人。在日常生活中，如果合同中没有以承揽人、定作人指称双方当事人，也不影响对其法律性质的认定。劳务外包合同即为实质的承揽合同，借由承揽合同来保障和实现发包单位与承包单位之间交付业务成果、给付报酬的民事法律关系。承包单位不仅负有签合同、发工资、缴保险的义务，还须承担员工管理、劳动过程控制、最终产品服务质量控制等一系列责任。
承包方与发包方通过民事法律关系调整劳务关系，发包方不再涉及承包单位工作人员的社会保险、福利、加班费等问题，人力管理成本降低的同时较大程度避免了劳动争议。
三、劳务派遣与劳务外包的定义
劳务外包与劳务派遣是两种不同的用工方式，用工单位应正确区分劳务派遣和劳务外包，其法律结构和法律关系主体责任设置大有不同。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用工单位需要，派遣符合用工单位条件的劳动者到用工单位工作。它将本为一体的雇佣、使用环节分离，形成派遣单位、用工单位、受派劳动者三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用工单位“用工不招人”。劳务派遣一般由劳务派遣单位与派遣劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与实际用工单位之间。因此鉴别劳务派遣关系的关键点在于：一是用工单位与派遣单位之间存在劳务派遣协议；
二是由派遣单位向劳动者支付报酬；
三是用工单位对劳动者进行管理。
劳务外包，也称业务外包、服务外包等，它是企业整合其外部优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的一种管理模式。劳务外包一般由用工单位将其部分业务或工作发包给相关外包单位，由该外包单位自行安排劳动者按照用工单位的要求完成相应的业务或工作，形成用工单位、外包单位、劳动者三方关系。劳务外包特点是以“委托合同”之名完成“劳动合同”之实，用工单位无需承担用工责任，而由外包单位承担用工管理责任。因此鉴别劳务外包关系应主要把握以下几点：
一是用工单位与外包单位之间存在委托合同；
二是外包单位负责管理劳动者；
三是由外包单位向劳动者支付报酬。
经广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）分析可以看出，劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位都不与劳动者签订劳动合同
四、劳务派遣与劳务外包的区别
1、劳务派遣与劳务外包的性质不同。劳务派遣是一种用工形式，指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容，由用工单位对劳动者的劳动过程进行组织、指挥、监督和管理。劳务外包是一种经营形式，指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的个人或组织，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。
2、劳务派遣和劳务外包适用的法律不同。劳务派遣适用《劳动合同法》，劳务外包适用《合同法》。
3、劳务派遣和劳务外包适用主体不同。劳务派遣单位，必须是符合《劳动合同法》相关设立要求并取得劳动行政部门颁发的劳务派遣行政许可资质的法人。劳务外包的承包人并没有明确规定，可以是个人，也可以是法人或其他组织。
4、劳动者管理的责任主体不同。劳务派遣的员工必须按照用工单位确定的工作组织形式和工作时间安排进行劳动。发包企业对劳务承包单位的员工不进行直接管理，其工作组织形式和工作时间安排由劳务承包单位自己安排确定。
5、合同标的和结算方式不同。劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”；劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务承包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。
广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）认为在实务操作中，为了确实维护劳动者的合法权益，防范用工单位以“假外包，真派遣”来规定劳动法律法规的规定，劳动行政部门就认定“假外包”这一问题上，认为劳务派遣的三方是一个三角关系，用工单位在劳务派遣的情况下让渡了劳动关系的建立权，却没有让渡对劳动者的管理控制权；而劳务外包的三方则是一个直线关系，发包方不仅让渡了劳动关系的建立权，还让渡了对劳动者的管理和实际控制权。一旦发包方实行了对劳动者的管理权限，就可以认定原来的直线关系变成了三角关系，也就是从外包行为转变成了派遣行为。特别是当承包单位首先实施了管理权以后还利用发包方的厂房、设备、设施、工具，这种情况下可能更应该认定是劳务派遣。如果用工企业在适用劳务外包的过程中出现上述情况的，仍有被行政机关以违反劳务派遣规定为由作出行政处罚的法律风险。
五、如何正确区分劳务派遣与劳务外包
依据法律法规及实务，劳务外包也劳务派遣主要有六大区别，广州华路卓劳务派遣（http://www.laowupaiqian.net）认为只要使用得当，劳务外包并不会被视为劳务派遣：
一、法律适用不同。
劳务外包主要适用合同法，即发包企业和承包企业之间为合同关系，发包企业和承包企业的员工之间没有劳动关系；
而劳务派遣则适用劳动合同法，劳动合同法更多地体现对劳动者这一弱势群体的关照，比如用工单位在具备法定退回条件时方可向劳务派遣单位退回劳动者。
二、对劳动者的管理权限不同。
劳务外包中，从事外包劳务的劳动者由承包人直接管理，发包人不得直接对其进行管理，发包人的各种规章制度也并不适用于从事外包劳务的劳动者，否则就相当于一只脚买入了劳务派遣的门槛；
而劳务派遣中的劳动者，主要由用工单位直接管理，用工单位的各种规章制度适用于被派遣劳动者。
对劳动者管理的权限不同，是劳务外包和劳务派遣追核心的区别，要想做到“真外包”、发包人必须切断对从事外包劳务劳动者的直接管理，发包人的要求、指令应直接下达给承包人在外包劳务现场指派的管理人员。
三、劳动风险的承担不同。
劳务外包的核心要素是工作成果，发包人关注的是承包人交付的工作成果，至于承包人如何完成工作，发包人并不关心，承包人只有在工作成果符合约定时才能获得相应的外包费用，从事外包劳务拉动的劳动风险与发包人无关；
劳务派遣的核心要素是劳动过程，劳务派遣单位对被派遣劳动者的工作结果不负责任，被派遣劳动者有可能“成事”，也可能“败事”，成败的风险都由用工单位承担。
四、用工风险的承担不同。
劳务外包中，承包人招用劳动者的用工风险与发包人无关，发包人与承包人自行承担各自的用工风险，各自的用工风险完全隔离；
劳务派遣作为一种劳动用工方式，用工单位系劳务派遣三方法律关系中的一方主体，需承担一定的用工风险，比如劳务派遣单位违法给被派遣劳动者造成损害的，用工单位与劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。
五、经营资质要求不同。
劳务外包中的承包人一般没有特别的经营资质要求，除非有特别法的规定；
而劳务派遣单位则必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务派遣行政许可的法人实体。
六、会计处理不同。
在劳务外包活动中，承包人在发包人支付的外包费用中向从事劳务外包工作的劳动者支付劳动报酬，劳务外包费用不纳入发包人的工资总额；
在劳务派遣中，劳务派遣人员工资总额纳入用工单位工资总额的统计范围，集体包括用工单位负责的基本工资、加班工资、绩效等。
自《劳动合同法修改决定》出台，劳务派遣转服务外包成为企业的一个新选择，但面临一个最大的问题就是“税收政策是否继续差额纳税？”
至今，“服务外包”的差额纳税问题，还困惑很多同行，使“外包”卡在全额纳税的关口上，“外包”业务难以拓展、难有进展。在全国各地一片茫然之时，广州市人才交流协会为会员单位、为同行找到了一个明确的答案：
2013年6月，广州市人才交流协会取得了《广州市地方税务局关于人力资源服务外包征收营业税问题的复函》，HR 服务外包业务的营业税与劳务派遣一样，享受差额纳税政策。广州市人才交流协会在劳务派遣面临转型的关键时候，与税务部门沟通协调，可谓“未雨绸缪”，为会员单位转型创造条件，在国内率先解决人力资源服务外包税收问题，应该“赞一个”！
其实，大家认真研究一下附件一的“2003年16号文件，出台时间是在《劳动合同法》之前，也就是说，这个政策不是为“劳务派遣”而设立的，是针对国内存在已久的“劳务服务”。因此，我们在与税务部门的沟通中，应该明确，只要是“劳务服务”性的“服务外包”都应该继续执行这个政策。我想税务部门的专家，是完全明白这个政策的执行办法。广州地税局明明白白给纳税人一个说法，充分说明这个理解是对的，否则他们不会这样出一个“复函”。
据我了解，在全国各地的执行情况看，有的不执行，有的不出文件或“复函”，“服务外包”也继续执行差额纳税，因为他们认为这是明确的政策，不需要再出什么文件，参照执行就好。这些城市的同仁减少了不必要的沟通、保证了业务的是正常进行，是庆幸的。要求全额纳税的城市，还得继续做说服工作，有广州的样板，应该更好协调。
希望在差额纳税的环境下，同仁们能够轻松、快速实现“劳务派遣”向“服务外包”的转型和升级！
附件一：财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知（财税[2003]16号）
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、地方税务局，新疆生产建设兵团财务局：
经研究，现对营业税若干业务问题明确如下：
一、关于征收范围问题
（略）
二、关于适用税目问题
（略）
三、关于营业额问题
（略去十一项）
（十二）
劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给
劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额。
（后面略）
附件二：国家税务总局关于外事服务单位营业额问题的通知
文号：国税函[2002]1095号
发文单位：国家税务总局
发文日期：2002-12-18
各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局：
近部分地区税务机关反映，外事服务单位在为外国常驻机构、三资企业和其他企业提供人力资源服务时，负责代外国常驻机构、三资企业和其他企业支付被聘用人员的工资及福利费和交纳社会统筹（包括基本养老、医疗、工伤、失业保险金等，下同）、住房公积金等，对其开展此项业务的营业额应如何确定，要求总局予以明确。经研究，现通知如下：
外事服务单位为外国常驻机构、三资企业和其他企业提供人力资源服务，属于代理业。根据《国家税务总局关于营业税若干问题的通知》（国税发[1995]076号）“代理业的营业额为纳税人从事代理业务向委托方实际收取的报酬”的规定，外事服务单位为外国常驻机构、三资企业和其他企业提供人力资源服务的，其营业额为从委托方取得的全部收入减除代委托方支付给聘用人员的工资及福利费和交纳的社会统筹、住房公积金后的余额。请遵照执行。
七、如何将劳务派遣转外包
1、劳务派遣易于转化为人力资源流程外包
劳务派遣服务的内容包括了人力资源管理中的各个模块，尤其是在生产和销售岗位员工招聘、劳动合同管理、社保与公积金缴纳、工资计算和发放、员工活动、劳动人事社保政策咨询、劳动争议协调等有较丰富的经验，把劳务派遣服务能力，转变为人力资源流程
外包服务能力，对大部分劳务派遣单位来说可以用“得心应手”来表达。
近5前来，除了劳动合同法实施后的一、二年内劳务派遣出现高速增长外，国内外人力资源服务业内，人力资源流程外包速度高于劳务派遣的增速。国内规模最大的几家人力资源服务机构，劳务派遣的比较大多在30%以上（劳务派遣和人力资源流程外包合计统计）。这个现状与国外发展趋势基本一致。
据介绍，欧美发达国家，劳务派遣业务的增速在8%左右，人力资源流程外包速度高于15%
以此，可以得到一个结论：劳务派遣易于转化为人力资源流程外包。
2、国企尤其是垄断性央企，劳务派遣转项目外包不难
对于国企尤其是垄断性央企，选择劳务派遣的目的在：一是为了解决编制和工资总额问题；二是为实现“不同工不同酬”或“同工不同酬”问题。在这个原则下，国企宁愿支付300元左右的税收，这比实现“同工同酬”填补1000元以上的收入差距，还是有很大的费用空间。
从这几年的实践来看，多家垄断性央企都选择了将营业厅或生产（服务）项目整体外包给有业务资质的企业，降低了劳务派遣的比例。据笔者了解，有的地方项目外包后，在同行岗位的员工工资下降了500元以上，更接近市场水平。
垄断性央企劳务派遣员工的薪酬水平普遍高于当地平均水平，具有较强的市场竞争力，招聘从来不愁，如果硬性限制劳务派遣，这些企业多数应该会选择项目外包。
因为外包已经成为一个独立于企业之外的过程，而且许多基础数据都已经不在企业内部，这样导致了一个严峻的现实问题：如何将生产外包作为一个独立过程而仍将成为企业整体流程管理的一部分，这将是管理生产外包的核心。
由于市场的变化加快等诸多方面的原因，越来越多的制造企业采取按照订单生产的模式，相比按照库存的生产方式更加复杂和难以预测，加上生产外包，使得企业必须与承包商共同面对客户的需求并设法满足客户的需求。客户（并非指最终用户）往往关注这样几个方面：产品价格、数量、质量、交货期和服务，如何通过有效的生产外包管理来满足客户的期望是探讨的重点，因为外包不是目的，而是为了更好满足于客户采取的有效手段和资源利用。
企业根据自身在生产过程的实际情况，把非核心的、辅助性的、季节性强的、不定期性生产的生产环节或是
生产线外包出来，由我公司负责组织人员按计划和指标进行生产。这样，企业就可以集中主要的精力、人力和财力等从事核心业务或是增值大的业务，以实现企业运营效益的最大化。
生产线外包对企业的优势：
1、减少企业在财力、人力上的投入，增加资本运作的回报率
2、企业集中精力专注于核心技术、业务和附加值高的业务
3、降低季节性、突发性生产招用人员的风险
4、减少劳动争议所带来的麻烦
5、避免机构臃肿现象导致的运转不灵的结果
6、其他
生产线承包的成功运作，是人力资源派遣和企业生产实际相结合的一种新模式，既体现了人力资源派遣在用工上的优势 ，又使企业所有生产环节在步调等方面的相一致，是现代企业从生产成本和工作效率等方面充分考虑的结果。
八、劳务派遣转外包应该注意的事项
1、合同名称上必须明确说明是劳务外包合同。
2、合同标的和结算方式必须明确约定为以承包人完成的工作量来结算。
3、明确对劳动者的管理责任主体，由承包人自行安排劳动者的工作时间和工作内容。
4、发包企业只对承包人的工作成果及产量质量等约定明确要求，不对承包人的生产过程和人员进行管理。
5、承包人完成承包任务所需场地、设备、设施和工具等均由承包人自行负责，一切费用已包含在承包费用中。
6、建议发包企业慎重选择承包人，不发包给个人。根据《劳动合同法》第九十四条规定，个人承包经营违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带责任。
九、劳务派遣转外包如何界定“假外包，真派遣”?
《劳务派遣暂行规定》第27条规定：用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
这条规定，主要是防止劳务派遣的非法变种。
劳务派遣转“外包”如火如荼开展中，但是一些企业提出的“外包”需求，很多人力资源服务公司出现了“没做过”、“不会做”、“做不了”、“做了可能亏本”的情况，外包服务能力成为转型为“外包业务”最大的障碍。
实践中，最高人民法院针对大量出现的假外包情况，也正在做积极的应对，从2015年通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》司法解释草案的第118条来看，假外包的法律漏洞基本被封住了：“用人单位将部分业务或职能工作发包给其他用人单位，如果存在以下情形，可以认定双方为劳务派遣关系：（一）工作时间、工作场所由发包方决定或控制；（二）生产工具、原材料由发包方提供；（三）承包方的生产经营范围与承包的业务没有关系；（四）其他符合劳务派遣的特征的情形。”
劳务派遣与劳务承揽既有关联性又有区别。
其关联性，都是以经营方式组织劳动者以“活劳动”形式为他人提供某种特殊使用价值的劳动，都是以劳务服务为主要内容。
其区别有以下几点：
第一、商业模式的区别，劳务派遣是一种用工方式，而劳务承揽是一种商业模式。劳务派遣签订的是劳务派遣协议，而劳务承揽签订的是委托服务、或业务承揽、或服务承揽、或劳务项目承揽协议；
第二、管理的区别，劳务派遣是由
劳务派遣公司以经营方式将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位直接对被派遣劳动者的劳动过程进行管理；而劳务承揽是由委托单位将生产、或业务、或服务委托给承揽单位后，由承揽方组织员工对该承揽的生产任务、或业务、或服务按承揽的标的去完成，由承揽方对员工的劳动过程直接进行管理，既承担承揽业务的风险责任又承担员工的全部风险责任。
第三、标的区别，劳务派遣是以派遣的人数和劳动关系的风险责任作为标的，按人头计算服务费；而劳务承揽是以生产的数质量、或服务的质量作为标的，按项目或按数质量计算报酬；
第四、劳动关系的区别，劳务派遣是三方劳动关系，而劳务承揽是双方劳动关系，是雇主与雇员的关系；
第五、纳税的区别，劳务派遣是差额纳税，而劳务承揽是全额纳税。
十、劳务派遣公司如何转型劳务外包
从人力资源劳务派遣公司所具有的最优秀专业化资源看，主要从以下几个方面转型劳务外包：
第一、形成了以人力资源为核心价值的招聘配置体系；
第二、形成了以劳务服务为主要内容的服务形式；
第三、创建了信息化精益劳动力管理系统，对劳动者的劳动过程实行精益化管理，能有效提升劳动者的隐性劳动力；
第四、将承揽的生产或服务，以项目制和人单合一作为经营机制，实行直接目标绩效管理，能有效激发每个劳动者的生产积极性；
第五、再加上人力资源公司与客户单位多年的劳务派遣合作，已建立相互信任的基础。由此，人力资源公司的外包，主要应以劳务承揽商业模式去推动
企业劳务派遣转型，这样比较容易促进双方转型的成功。
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